Embaucher une personne en situation de handicap

Peut beaucoup mieux faire ! En France, selon les données de la Direction de l’animation, de la recherche et des statistiques (Dares), un peu plus de 674 000 personnes en situation de handicap ont un emploi, soit 4,7 % des actifs. Encore loin du seuil de 6 % qui s’impose aux entreprises. Ce faisant, selon l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), le taux de chômage des personnes en situation de handicap atteint aujourd’hui 12 %, alors qu’il s’établit autour de 7 % pour l’ensemble de la population.

En regardant le verre à moitié plein, on se satisfait de constater qu’en 2014, le taux de chômage des personnes handicapées atteignait 18 %. Mais même si la situation s’améliore, l’accès à l’emploi reste difficile pour elles. Loin de la discrimination, les freins s’expliquent le plus souvent par une méconnaissance des dispositifs d’accompagnement financiers et techniques qui sont à disposition des entreprises. De fait, beaucoup d’employeurs imaginent que l’embauche et l’intégration — ou le maintien dans l’emploi — d’un salarié porteur d’un handicap, qu’il soit mental, sensoriel ou physique, sont un parcours du combattant. Il s’agit en réalité d’un exercice plutôt bien accompagné, souvent fédérateur pour les équipes et pas forcément synonyme de grands bouleversements.

Contrairement aux craintes d’une majorité d’employeurs, près de 90 % des travailleurs handicapés n’ont pas besoin d’un aménagement de poste. Dans d’autres cas, seules de légères adaptations sont nécessaires (modification des horaires de travail, réorganisation physique de l’espace de travail, etc.) pour aider ces personnes à mener à bien leurs missions quotidiennes.

Anticiper le recrutement

Un des principaux gages de réussite de ce parcours réside dans sa préparation, notamment parce que l’embauche d’une personne porteuse d’un handicap exige des adaptations. Pour certaines, il s’agit simplement de faire preuve de souplesse sur les horaires de travail ou d’acquérir du matériel spécifique. Pour d’autres, en revanche, les aménagements devront être plus conséquents. Par ailleurs, au-delà des adaptations techniques comme le matériel, il faut également s’interroger en amont du lancement du processus de recrutement sur les adaptations à envisager sur l’organisation de clinique. Certains travailleurs handicapés peuvent, par exemple, avoir besoin de séquencer leur journée de travail. Il sera donc nécessaire de réfléchir à la façon dont ces temps de pause pourront être gérés par le reste de l’équipe.

Ce cheminement doit se faire avec l’ambition de ne pas chercher à intégrer un salarié handicapé coûte que coûte, mais bien d’inclure ce ou ces profils si l’organisation de la clinique le permet. À défaut, l’embauche sera probablement un échec car le nouveau salarié ne parviendra pas à trouver sa place et ses collègues pas plus. Ce temps de réflexion est d’autant plus bénéfique s’il est conduit avec l’ensemble des équipes. Exprimer son souhait d’ouvrir tel ou tel poste à une personne en situation de handicap permet en effet de vérifier l’adhésion des autres salariés à ce projet et de voir comment ils se projettent avec un collègue handicapé à leurs côtés. Les services de l’État, notamment le réseau Cap emploi, mais aussi l’Agefiph sont également de bons conseils.

Mobiliser des aides

Parmi les sujets à aborder en marge de l’embauche, figure bien évidemment celui de l’accompagnement financier, notamment pour réaliser les aménagements du poste de travail. Là encore, l’Agefiph est aux manettes à travers l’aide à l’emploi. Son montant est un forfait annuel qui se situe entre 6 534 et 13 000 €*. Elle est accordée selon différentes conditions exigeant notamment de l’employeur qu’il prouve l’importance significative des surcoûts liés à l’embauche d’un travailleur handicapé. Les dépenses doivent être liées à l’adaptation du poste de travail et l’employeur doit en détailler la nature et le montant.

Des accompagnements financiers sont aussi possibles pour faciliter l’embauche ou l’évolution professionnelle d’un travailleur handicapé. Ils permettront alors de payer une partie des dépenses liées à l’accueil et à l’intégration de la recrue ou à l’accompagnement sur un nouveau poste. Il s’agit alors d’une évolution ou d’une mobilité professionnelle du salarié handicapé. Ce dispositif plafonné à 3 150 € s’applique à tout employeur d’une personne handicapée en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois au minimum.

Plusieurs autres aides sont potentiellement mobilisables par les employeurs pour adapter un poste de travail ou accompagner une personne handicapée à s’adapter à son environnement de travail. Ces dispositifs s’adressent à toutes les entreprises privées, qu’elles soient soumises ou non à l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap. En revanche, elles ne sont pas systématiques. La plupart du temps, ce sont les organismes qui ont accompagné la procédure de recrutement (Cap emploi, missions locales, etc.) qui prescrivent ces aides.

Gérer le parcours ensemble

Une aventure salariale se joue à deux entre l’employeur et le salarié, d’autant plus pour un travailleur handicapé. Pour faire valoir ce statut, celui-ci aura d’ailleurs besoin d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH). Une décision administrative qui permet de bénéficier d’un ensemble de mesures favorisant le maintien dans l’emploi ou l’accès à un nouvel emploi. Il appartient donc au futur salarié de réaliser les démarches pour obtenir cette RQTH et ainsi ouvrir la porte à une embauche aidée. Autant dire qu’il est essentiel qu’employeur et salarié avancent ensemble, surtout pour définir les aménagements à mettre en place. Cela suppose bien évidemment une relation fondée sur la confiance et plus encore la libre expression de chacun sur ses attentes. Un élément indispensable pour réussir une collaboration durable.

• * bit.ly/43U6is0