Les coups de pouce pour l’emploi de seniors - La Semaine Vétérinaire n° 1990 du 19/05/2023
La Semaine Vétérinaire n° 1990 du 19/05/2023

Emploi

ENTREPRISE

Auteur(s) : Par Françoise Sigot

Alors que la réforme des retraites remet la question de l’emploi des seniors sur le devant de la scène, les initiatives pour favoriser leur embauche sont nombreuses, mais pas toujours bien connues.

Petit à petit, les seniors regagnent leur place au sein du marché du travail. Encore loin derrière celui des jeunes, le taux d’emploi des plus de 55 ans est aujourd’hui de 56,2 %, mais, au début des années 2000, il n’était que de 32 %. La France reste toutefois à la traîne au regard des scores de ses voisins. Ainsi, le taux d’emploi des seniors en France est bien inférieur à celui de la moyenne de l’Union européenne (UE), qui est de 60,5 %. Et plus encore de la Suède et de l’Allemagne, dont les taux d’emploi de cette partie de la population s’élèvent respectivement à 76,9 % et 71,8 %, et qui sont en tête des pays de l’UE. Mais à l’heure où les carrières vont devoir s’allonger avant de pouvoir prétendre à la retraite, le gouvernement s’attache à mettre en place des dispositifs permettant aux seniors de rester en poste plus longtemps, ou d’accéder à un emploi en permettant à l’employeur de bénéficier d’aides. D’autres existent déjà depuis longtemps.

Les contrats aidés

Si l’actualité met le sujet de l’emploi des seniors plus en vue, certaines mesures sont en place depuis de nombreuses années. C’est le cas du contrat à durée déterminée (CDD) senior, créé en 2006. Il s’agit d’un CDD d’une durée maximale de dix-huit mois conclu avec un salarié de plus de 57 ans inscrit comme demandeur d’emploi depuis plus de trois mois ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle à la suite d’un licenciement économique. Ce CDD est renouvelable une fois. Il s’applique à tous les postes et vise tous les types de qualification.

Plus récemment, le Parlement s’est prononcé en faveur d’un contrat à durée indéterminée (CDI) senior. La mesure reste à confirmer par décret, d’autant que le gouvernement souhaite que des négociations s’ouvrent avec les partenaires sociaux afin de préciser les branches susceptibles de le mettre en place. Ce dispositif nouveau vise à créer un contrat destiné aux plus de 60 ans donnant droit à une exonération de cotisations familiales pour l’employeur. Ce CDI dit de fin de carrière prend fin au moment où le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite.

En attendant d’y voir plus clair sur les modalités du CDI de fin de carrière, les employeurs peuvent mobiliser le contrat unique d’insertion (CUI), dit aussi parcours emploi compétences. Son objectif est de faciliter l’accès à l’emploi de personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles, des publics prioritaires identifiés par arrêté préfectoral. Ce contrat se décline en deux formules, l’une à destination du public (CUI-CAE) et l’autre du privé (CUI-CIE). Les employeurs qui ont recours à ces contrats peuvent obtenir une aide mensuelle de l’État et des allègements de charges sociales, à condition que le salaire versé au bénéficiaire soit au moins égal au salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Les dispositifs de formation et de professionnalisation

Il n’y a pas que les jeunes qui ont besoin de se former pour optimiser leurs chances de réussir dans leur emploi ou acquérir une nouvelle qualification professionnelle. C’est pourquoi le contrat de professionnalisation peut être mis en place pour l’embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus. Les employeurs bénéficient d’une aide de l’État à condition qu’ils n’aient pas procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu au recrutement dans les six mois qui précèdent la signature d’un contrat de professionnalisation et si le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des six derniers mois précédant la date de début du contrat. Le montant de l’aide est plafonné à 2 000 euros et s’ajoute aux exonérations des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse/décès) et allocations familiales liées à l’embauche sous ce type de contrat.

Dans le cadre d’une embauche nécessitant une adaptation au poste de travail, Pôle Emploi peut participer aux frais de formation (mais aussi de transport et d’hébergement) de la personne embauchée avec la préparation opérationnelle à l’emploi Individuelle. L’aide est versée à l’employeur, et finance les frais engagés pour un maximum de 400 heures de formation, à condition qu’il s’agisse d’une formation préalable à l’embauche avec un contrat de douze mois minimum. Son objectif est de combler l’écart entre les compétences du candidat et celles que requiert le poste.

En marge de l’adaptation au poste de travail, Pôle Emploi peut également accompagner un recrutement sur le plan de la mobilité. Les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans qui retrouvent une activité éloignée de leur domicile peuvent ainsi percevoir des aides à la mobilité, comme des frais de séjour ou de déplacement, des frais de double résidence et/ou de déménagement le cas échéant.

Les cumuls

Lorsque l’on recherche un salarié à temps partiel, le réflexe de regarder si l’on peut embaucher un senior n’est pas toujours de mise. Pourtant, un demandeur d’emploi de plus de 50 ans qui trouve un nouvel emploi à temps partiel peut cumuler les revenus de son nouvel emploi et l’allocation chômage tant qu’il n’est pas parvenu à la fin de sa période de droits. De même, un retraité de l’assurance retraite du régime général de la sécurité sociale peut reprendre ou poursuivre une activité professionnelle et cumuler, sous certaines conditions, sa pension de retraite de base et les revenus de cette activité.

Le contrat de génération

Le contrat de génération vise à soutenir l’embauche de jeunes en contrepartie de celle d’un senior ou de son maintien en emploi. Le jeune qui entre dans l’entreprise doit être âgé de moins de 26 ans (ou 30 ans s’il est travailleur handicapé) et le senior qui conserve son emploi de plus de 57 ans (55 ans s’il est travailleur handicapé). Ce contrat de génération permet de bénéficier de 4 000 euros par an (8 000 euros en cas d’embauches simultanées d’un jeune et d’un senior) pendant trois ans.

Les atouts des seniors

De plus en plus d’études s’intéressent à l’emploi des seniors et mettent en avant les avantages et les inconvénients d’embaucher ce type de profil. Les savoir-faire liés à l’expérience, mais aussi les savoir être arrivent en tête des qualités dont font preuve les seniors. Une étude réalisée par OpinionWay plaide également en faveur de leur fidélité. Si 55 % des moins de 35 ans envisagent plus facilement d’envoyer leur CV à d’autres entreprises, seulement 36 % des personnes âgées de 50 ans et plus se disent prêtes à le faire. Une étude de l’Apec met, quant à elle, en avant le rôle des seniors dans la qualité des relations au sein du collectif de travail. Selon cette étude « les cadres seniors endossent un rôle de “régulateurs des relations sociales” au sein de l’entreprise : ils peuvent être des courroies de transmission pour le management ». À l’heure où les compétences manquent, les seniors sont un vivier de talents important et de surcroît intéressant sur le plan financier, car de plus en plus d’aides viennent en appui de l’embauche des plus de 50 ou 55 ans.

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