De nouvelles informations à communiquer aux salariés - La Semaine Vétérinaire n° 1958 du 23/09/2022
La Semaine Vétérinaire n° 1958 du 23/09/2022

Embauche

ENTREPRISE

Auteur(s) : Par Jacques Nadel

Suite à la transposition d’une directive européenne du 20 juin 2019 qui accordait un délai de trois ans aux États membres pour se mettre au diapason, les employeurs doivent communiquer à tout nouveau salarié une nouvelle série d’informations au moment de son embauche, depuis le 1er août 2022.

Il va falloir établir une check-list pour ne rien oublier. La directive de 2019, non seulement, reprend les obligations de la précédente directive de 1991, abrogée, mais élargit le contenu de l’information à transmettre à tout travailleur lié par un contrat de travail ou une relation de travail, qu’il soit salarié, stagiaire ou apprenti.

Ce qui est inchangé : les obligations d’informer le travailleur sur l’identité des parties, le lieu de travail, le poste (titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi), la date de début du contrat, la durée du congé payé et des délais de préavis, la rémunération (montant de base, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement), et les conventions et accords collectifs applicables.

La liste des informations s’allonge sérieusement depuis le 1er août pour comprendre : la durée et les conditions de la période d’essai ; le droit à la formation octroyé par l’employeur ; la procédure complète à respecter par l’employeur et le salarié en cas de rupture de la relation de travail y compris les conditions de forme et les délais de préavis ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ; l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.

Par ailleurs, le contenu de l’information est plus détaillé et plus précis sur la durée du travail. La directive européenne de 2019 distingue deux cas :

- si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, l’employeur doit informer le travailleur de la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, des modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération et, le cas échéant, de toute modalité concernant les changements d’équipe ;

- si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible, l’information porte sur le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties, sur les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler, sur le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

Dorénavant, en présence d’un contrat temporaire, dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, l’employeur doit indiquer la date de fin ou la durée prévue de celle-ci et dans le cas des travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices.

Enfin, pour les contrats de travail en cours, les nouvelles informations seront délivrées au travailleur à sa demande uniquement.

Des délais d’information compressés

Les modalités de communication sont également modifiées. Pour les embauches effectuées depuis le 1er août 2022, le délai maximal de communication s’est considérablement réduit. Les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et de fin de la relation de travail, à la durée de la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail doivent être transmises au travailleur sous la forme d’un ou de plusieurs documents durant la première semaine de travail. Les autres informations doivent être fournies dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

Toutes ces informations sont communiquées et transmises sur papier ou sous format électronique, à condition, dans ce cas, que le travailleur y ait accès, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées, et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.

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