Relever le défi du recrutement - La Semaine Vétérinaire n° 1919 du 05/11/2021
La Semaine Vétérinaire n° 1919 du 05/11/2021

Management

ENTREPRISE

Auteur(s) : Par Françoise Sigot

Dans le monde vétérinaire, recruter est devenu un véritable parcours du combattant. Les compétences manquent, les collaborateurs sont moins fidèles et les cliniques doivent gérer tant bien que mal des situations parfois chaotiques. Caroline Chavier, recruteuse dans les métiers de la tech, a livré quelques pistes aux participants du forum Ergone, organisé à Lyon en octobre.

Les vétérinaires n’ont pas besoin de chiffres pour qualifier leur lot quotidien, mais les avoir en tête permet de bien mesurer le défi. D’ici trois ans, plus de 2 000 vétérinaires manqueront à l’appel. En parallèle, le métier se féminise, et 72,4 % des 55,6 % de femmes vétérinaires quittent leur métier avant 40 ans. Au regard des éléments chiffrés, « les vétérinaires sont dans le top 10 de Pôle emploi sur les métiers où il est le plus difficile de recruter », a lancé Caroline Chavier, recruteuse dans les métiers de la tech, lors du forum de l’association Ergone, organisé à Lyon les 14 et 15 octobre derniers. À la tête du cabinet The Allyance, cette spécialiste du recrutement des métiers de la tech tels que data scientist et autres ingénieurs en informatique connaît bien ce problème. C’est pourquoi elle a partagé son expérience et ses petits secrets pour réussir à recruter dans les métiers en tension.

Faire fi de ses biais cognitifs

Son premier conseil vise à parvenir à se détacher de ses idées reçues, de ses stéréotypes afin d’aborder le recrutement sans a priori. « Nous appliquons nos biais cognitifs sans nous en rendre compte et cela joue beaucoup sur les processus de recrutement et sur les choix qui sont faits », estime la consultante en recrutement. Une sorte de facilité que le cerveau accomplit naturellement pour traiter plus facilement la multitude d’informations qu’il reçoit à chaque instant. Or selon elle, s’affranchir de quelques préjugés, par exemple comme le fait que les femmes sont moins à même de réaliser des missions demandant de la force physique permet de parvenir à recruter des profils différents et plus complémentaires. La vigilance est de mise tout au long du processus de recrutement, de la rédaction de l’annonce, à l’entretien en passant par la rédaction de la fiche de poste. « Il est impératif de questionner nos pratiques. Souvent il suffit de faire le contraire de ce nous dit notre cerveau », résume Caroline Chavier.

Se différencier

Sur les métiers en tension, où la concurrence est rude entre recruteurs, les éléments « classiques » donc souvent convenus, comme la rémunération, le temps de travail, ou les avantages ne suffisent pas à faire la différence. D’autant moins dans les rangs des nouvelles générations. Caroline Chavier conseille donc de « se différencier ». La recette tient dans des initiatives qui dépassent le simple acte de recrutement. « Parler de son métier, de sa clinique, via des posts sur les réseaux sociaux notamment, envoie des signaux positifs sur votre activité, votre ouverture », explique-t-elle. L’idée est de diversifier les supports et les messages et d’être le plus régulier possible dans ses communications. Par ailleurs, pour multiplier les chances de trouver la perle rare, la consultante juge qu’il est indispensable de mettre à profit plusieurs canaux pour diffuser une offre d’emploi. Et le conseil ne vaut pas seulement au moment où l’on cherche un collaborateur. Car pour la spécialiste recruter n’est pas seulement une affaire d’instant T. « Lorsque l’on est sur des métiers en tension, il est bon de recruter même si l’on n’a pas de poste, cela permet de constituer un vivier de candidatures au sein duquel on peut piocher lorsque l’on a besoin », note-t-elle. Pour faire un atout d’une telle démarche, inutile de masquer son objectif. « Il est tout à fait possible de rencontrer des gens et de leur dire clairement que l’on aura un besoin que d’ici trois à six mois », estime Caroline Chavier. Elle conseille toutefois de ne pas passer à côté d’un profil exceptionnel, même si le besoin immédiat n’est pas là. « Intégrer un bon profil permet souvent d’augmenter son activité, donc l’investissement est rapidement positif », lâche-t-elle.

Structurer sa démarche

Le recrutement étant de plus en plus difficile, il ne s’agit pas de passer à côté des rares occasions qui se présentent. Il faut donc être parfaitement organisé dans sa démarche de recrutement. La spécialiste du recrutement dans la tech mise pour cela sur « l’entretien structuré ». Un processus articulé autour de cinq étapes. La première passe par la rédaction d’une fiche de poste, la deuxième par la liste des questions à poser lors des entretiens, afin que chaque candidat soit évalué sur les mêmes items. La troisième prend la forme de mises en situation. La quatrième implique de ne pas s’éparpiller dans la conduite de l’entretien, et donc de le minuter. Et enfin la dernière étape prend la forme d’une score card, autrement dit d’un compte rendu de chaque entretien basé sur des éléments objectifs, les mêmes pour chaque candidat qui sont évalués à travers une note. En marge du processus, il est un élément qui souvent marque positivement les esprits. « Prenez le temps de faire un retour par téléphone de quelques minutes aux candidats que vous rencontrez », conseille Caroline Chavier. De quoi donner une image positive de soi et de sa clinique et faciliter ensuite une éventuelle reprise de contact ou inciter le candidat à porter la bonne parole pour dire tout le bien qu’il pense de son expérience de recrutement, concluante ou pas, avec votre établissement.

Reste un dernier point en dehors des processus de recrutement, mais précieux pour avoir en permanence les collaborateurs dont on a besoin et sur qui l’on peut compter. Il s’agit de la fidélisation des équipes en place. La consultante conseille en la matière d’être attentif aux besoins des collaborateurs, notamment en formation. Elle estime également que le mentorat est une bonne solution pour prendre soin au quotidien de ses forces vives et cite en exemple Louveto, une plateforme de mentoring vétérinaire qui met en relation de jeunes vétérinaires avec leurs aînés.

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