LE LICENCIEMENT, UNE PROCÉDURE BIEN CODIFIÉE

Le licenciement d’un salarié obéit à différentes règles de fond et de forme permettant aux juges de contrôler sa validité. Il peut être prononcé pour un motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) ou un motif économique que nous ne détaillerons pas ici.

Évaluer l’envie ou le besoin de se séparer d’un employé

Que le motif soit disciplinaire ou non, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1231-1 du Code du travail), c’est-à-dire une raison objective, existante, vérifiable, et qui revêt une gravité suffisante pour rendre impossible la présence du salarié dans l’entreprise, sans dommage pour celle-ci.

Il existe une gradation dans les motifs de licenciement. Le motif personnel non disciplinaire relève d’une insuffisance professionnelle ou de résultat par exemple. Le motif personnel disciplinaire peut être légitimé par une faute simple, une faute grave ou une faute lourde.

Plus le motif apparaît important, plus les sanctions s’alourdissent : lors d’une faute simple, le salarié effectue son préavis, obtient une indemnité de licenciement et est éligible à l’indemnité Pôle emploi. Lors d’une faute lourde, il ne touche pas d’indemnité en dehors de l’indemnité compensatrice de congés payés, n’effectue pas son préavis et n’est pas éligible à l’indemnité Pôle emploi.

Toutefois, si un salarié court un risque de licenciement, il peut demander à bénéficier d’une rupture conventionnelle, qui lui interdit d’emblée la poursuite aux prud’hommes. Ce sera donc à lui d’envoyer la lettre de demande d’entretien préalable. La rupture conventionnelle peut également être demandée par l’employeur. Si le salarié la refuse, un licenciement pour raison disciplinaire s’avérera plus compliqué par la suite.

Il faut également souligner que les indemnités accordées aux prud’hommes en cas de licenciement abusif, appelé aussi barème Macron, sont désormais plafonnées.

Respecter scrupuleusement la procédure

Un licenciement implique nécessairement de s’entretenir préalablement avec le salarié. L’objectif est de prendre un moment avec celui-ci afin de lui expliquer les griefs et de lui donner une dernière occasion de fournir des explications. Son absence lors de la convocation s’avère donc préjudiciable pour le salarié. Une fois la décision de licenciement confirmée, l’employeur envoie une lettre de licenciement qui en stipule les conditions.

L’indemnité de licenciement est cumulable avec l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés ou une compensation liée à une clause de non-concurrence. Le montant minimal est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et sa rémunération brute sur les derniers mois.

Dans tous les cas, l’initiateur de la démarche de rupture de contrat et son interlocuteur doivent pouvoir apporter la preuve de leurs démarches grâce à des courriers recommandés avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

En fin de contrat, qu’il existe une période de préavis ou non, certains documents doivent être obligatoirement transmis à l’employé : certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, documents relatifs à une participation, un intéressement et un plan d’épargne salariale.