Conclure un accord d’entreprise dans une structure de moins de 11 personnes

Jusque-là, signer un accord d’entreprise exigeait la présence d’au moins un délégué syndical autorisé à parapher un accord avec le chef d’entreprise. Désormais, même sans représentants du personnel, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail (article L. 2232-21). Temps de travail, heures supplémentaires, égalité professionnelle, aménagement du temps de travail sont, entre autres, des sujets pouvant être débattus et organisés avec les collaborateurs. Du moins avant la signature de l’accord, car le texte relatif au référendum d’entreprise organise la consultation des salariés, mais ne prévoit pas de temps de négociation en amont. Rien n’empêche toutefois l’employeur de prendre le temps d’informer ses équipes qu’il prévoit de leur soumettre un texte permettant d’organiser tel ou tel sujet et de leur demander leur avis sur la façon dont ils souhaiteraient voir ce sujet se mettre en œuvre. Mais, au final, l’employeur reste le seul rédacteur du texte soumis au vote.

Chacun peut s’exprimer

Cette nouvelle disposition prévoit une véritable consultation au sein de l’entreprise. Pour discuter sur des bases tangibles, l’employeur doit, dans un premier temps, rédiger un projet d’accord, puis transmettre ce projet à ses équipes et les consulter à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Un décret fixe avec précision les modalités de la consultation. Elle doit se faire par tout moyen pendant le temps de travail. Par ailleurs, le caractère personnel et secret de la consultation est garanti. Enfin, le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de celle-ci, qui se déroule en son absence et il fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. L’organisation matérielle incombe à l’employeur, qui doit donc fournir aux salariés une urne transparente, des bulletins de vote “pour” et “contre” en nombre suffisant et une feuille d’émargement.

Majorité des deux tiers

Pour être valide, le projet d’accord soumis au vote doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Dès lors que ce seuil est atteint, il appartient à l’employeur de mettre en place son projet dans les conditions et dans les délais définis par l’accord. Une fois celui-ci conclu, les salariés ont un mois pour se prononcer sur leur avenir. Ceux qui refusent les nouvelles règles issues du référendum peuvent partir en étant licencié avec indemnités et mesures d’accompagnement à la clé. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a également prévu le mode opératoire en cas de litige. Les éventuelles contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal d’instance qui statue en dernier ressort. Pour prévenir une source potentielle de litige, il est préférable d’envoyer aux salariés l’adresse des syndicats représentatifs avec le projet d’accord et les modalités de la consultation. En effet, l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit également que l’employeur doit informer les salariés, chaque année, de la disponibilité des adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise.
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