Le plan de développement : un outil pour impliquer ses ressources

Définir un plan stratégique de développement de la structure vétérinaire permet de motiver l’équipe et peut favoriser le recrutement »,a déclaré Pierre Mathevet, consultant, président de Tirsev, lors des journées nationales des groupements techniques vétérinaires (GTV) à Reims (Marne), en mai dernier.

Ce plan consiste à se projeter dans l’avenir par rapport à la situation actuelle pour déterminer quelle évolution envisager pour l’entreprise, dans un temps donné (dans quatre ans, par exemple) : la stratégie d’action découle des objectifs fixés. Il se définit entre associés et collaborateurs, mais également avec les salariés, qu’il est important d’impliquer. Il se déroule en trois étapes.

La première étape est de déterminer l’état présent spécifique de l’entreprise : ses forces (emplacement, bon contact avec la clientèle, etc.), ses faiblesses (il peut s’agir de la communication), ses menaces (installation d’un confrère à proximité, par exemple) et ses opportunités (création d’un lotissement sur la commune, etc.). La mission de l’entreprise est également définie, en s’appuyant sur les réponses aux questions : quelles sont nos activités, nos spécialisations, nos compétences et quelle est notre vocation ? Puis chaque collaborateur précise et échange ses valeurs personnelles. Ainsi, celles partagées entre associés permettent de fixer celles de la structure (empathie, travail d’équipe, éthique, ponctualité, etc.). Ces valeurs doivent être affichées, afin d’en informer les clients, mais elles sont également une source de motivation pour les salariés. Il est judicieux de les partager également lors des recrutements pour privilégier les confrères, consœurs et auxiliaires qui se reconnaissent en elles.

La seconde étape est de se représenter une vision du futur souhaité à quatre ans : quelle est l’activité à développer ? Quels seront les clients, l’organisation, la concurrence, etc. ? Le futur doit être envisagé à partir des objectifs partagés par le plus grand nombre dans l’équipe et qui sont réalisables. Cette vision de l’avenir doit être, là encore, une motivation pour les associés comme pour les salariés.

En troisième lieu, le plan d’action opérationnel est établi, c’est-à-dire la feuille de route des années à venir pour aller de l’état présent à la vision souhaitée : investissement dans du matériel, recrutement, formations à mettre en place, etc. Chaque action est menée en définissant qui fait quoi, quand il le fait et comment : un seul responsable et une date maximale de mise en place du projet sont décidés, ainsi que les moyens humains et financiers nécessaires.

Motiver et recruter

Toute l’équipe doit être impliquée dans le plan de développement envisagé, qui sera attractif. Car il s’agit de décider où va la structure, pourquoi (donner du sens au projet), afin de souder l’équipe, de rassurer et de motiver les salariés, et d’attirer les jeunes confrères en affichant clairement les objectifs et les valeurs.

L’implication des équipes dans les projets est une attente forte des jeunes. Cela est nécessaire, car les structures vétérinaires évoluent vers un nombre croissant de salariés, de nombreux jeunes ne souhaitant pas s’associer. « Les confrères et consœurs de la génération Y sont davantage attirés par un mentor que par un patron, qui leur permet d’être impliqués dans la structure et leur confie des projets », explique Pierre Mathevet. Le vétérinaire associé doit, avant tout, bien connaître ses salariés (leurs attentes et leurs compétences), afin de leur apporter quelque chose et de maintenir leur motivation. Il est également essentiel de leur montrer de la reconnaissance (les remercier pour leur implication, proposer des primes et des formations) : « Le merci passe avant le chèque », assure-t-il. Il doit enfin leur donner du sens dans leur travail, c’est-à-dire répondre à la question du “pour quoi ?”, prioritaire sur le “comment ?”. Il est impératif qu’il soit lui-même porteur de ce sens en respectant les valeurs affichées de la structure (ponctualité ou empathie, etc.), pour ne pas décevoir les salariés.
•