cinq questions-réponses parues sur le blog “droit du travail” du site Lepointveterinaire.fr

1 Forfait jours

Nous avons embauché, le 10 octobre 2016, un confrère en forfait jour, soit 216 jours annuels. Son contrat de travail stipule qu’il devait travailler 55 jours en 2016 (compte tenu de sa date d’entrée et du décalage entre les périodes d’acquisition et de prise des congés payés). Pour 2017, en l’absence d’acquisition d’un droit complet à congés payés, le forfait est fixé à 224 jours de travail. Notre salarié conteste ce nombre de jours à travailler pour 2016 et 2017. Pouvez-vous nous éclairer ?

Votre question concerne un salarié embauché en contrat à durée déterminée (CDI) d’année civile (2016) et doit se prolonger les années suivantes (2017, 2018, etc.). Le rédacteur du contrat de travail se fonde sur le dernier chapitre de l’article 57 de la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés (n° 3332) : « Pour les cadres embauchés en cours d’année ou qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année, le plafond de 216 jours sera calculé au prorata et augmenté des jours de congés non encore acquis. »

Sur cette base, pour l’année 2016 (soit deux mois et 20 jours de présence), il est calculé 55 jours de travail au lieu des 48 obtenus en appliquant la règle du prorata temporis. Le calcul est exact. En revanche, pour 2017 (année complète), il est erroné : le nombre de jours est bien 216 jours et non pas 224 jours.

Le calcul du nombre de jours de travail est mal compris par votre salarié sur la base de la référence de “l’année civile”. Il convient de noter que la loi du 8 août 2016 (loi travail) a modifié l’article L.3121-54 du Code du travail, qui précise en son alinéa 2 : « La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. » Mais la rédaction de la convention collective n’a pas été modifiée. Ce qui peut expliquer la contestation de votre salarié. Il vous reste, en qualité d’employeur, à appliquer le calcul le plus juste et le plus équitable.

2Astreinte

Nous faisons partie d’un service de gardes partagées pour les dimanches, notre charge de travail est donc accrue. Nous demandons à nos auxiliaires spécialisés vétérinaires (ASV) un temps de présence et d’astreinte pour ces dimanches. Démarré sur la base du volontariat, ce système a aujourd’hui ses limites. Pouvons-nous faire un avenant aux contrats des ASV incluant un nombre minimum de gardes le week-end ?

Vous souhaitez faire effectuer des astreintes et des gardes à vos ASV le dimanche, alors que leur contrat de travail ne l’a pas prévu. Toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ne peut se faire sans l’accord du salarié. Celui-ci à la possibilité de refuser ce changement, sans que cela constitue une faute, ni un motif de licenciement.

Pour modifier cette répartition des jours de travail, il convient de conclure un avenant, signé par l’employeur et le salarié. Ce document définira les conditions d’exécution des astreintes et des gardes les dimanches, conformément à la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés (n° 3282), en particulier pour les rémunérations.

3Statut

Une de nos ASV diplômées souhaiterait développer ses compétences en comportement. Nous voudrions lui aménager du temps de conseil à consacrer à nos propriétaires de jeunes animaux, pour l’éducation et le comportement uniquement. En avons-nous le droit ? Comment facturer ces prestations ?

Une ASV peut apporter des conseils en éducation aux propriétaires d’animaux dans le cadre de la clientèle d’un vétérinaire et dans le respect des limites de l’exercice autorisé pour le personnel auxiliaire. Il me semble impossible de facturer une “prestation” pour ces conseils délivrés en dehors d’une consultation par le vétérinaire.

4 Règles de repos

Dans notre structure mixte (ouvert de 8 heures à 18 h 30 en semaine et le samedi de 8 à 12 heures), notre vétérinaire salariée participe à la rotation des astreintes, la nuit et le week-end. Elle effectue son astreinte à son domicile ou à proximité. Le samedi après-midi et le dimanche peuvent-ils être considérés comme des jours “normaux”, dans le cadre du forfait annuel jours ? Notre salariée d’astreinte un week-end (du samedi, 8 heures, au lundi, 8 heures) effectue-t-elle deux jours travaillés “normaux” + deux nuits rentrant dans le cadre de l’astreinte ?

Dans le forfait annuel en jours, les règles du repos journalier et du repos hebdomadaire doivent être respectées : 11 heures consécutives de repos par jour et un jour de repos hebdomadaire d’une durée ininterrompue de 24 heures. C’est une obligation parfois difficile à respecter avec les gardes de week-end.

Les jours du forfait peuvent intégrer des samedis ou des dimanches, à condition d’avoir un autre jour de repos dans la semaine. Le dimanche est alors un jour de travail ordinaire et n’entre donc pas dans le calcul des astreintes (sauf pour la nuit).

Par définition, les astreintes non dérangées ne correspondent pas à du travail effectif. Elles sont indemnisées sur la base d’un forfait par tranches de 12 heures.

En revanche, les astreintes dérangées correspondent à du travail effectif. Elles sont rémunérées par l’indemnisation de l’astreinte non dérangée à laquelle s’ajoute le taux horaire correspondant à celui du cadre intégré du même échelon. Les astreintes dérangées n’entrent pas dans le calcul du nombre de jours du forfait.

Dans votre exemple, le salarié peut travailler, comme jours de forfait, le samedi et le dimanche et être d’astreinte les nuits de samedi et de dimanche. Mais attention, si le salarié est dérangé pendant son astreinte, il se peut qu’il n’ait pas, sur une journée, les 11 heures consécutives de repos, ce qui constitue une infraction au Code du travail.

5 Indemnités kilométriques

Lorsque je rémunère ma salariée en astreinte (en exercice canin), incluant le coût de son temps de trajet en astreinte dérangée pour se rendre à la clinique, dois-je aussi ajouter des indemnités kilométriques si elle utilise son propre véhicule ?

Il convient de distinguer deux choses : la rémunération du temps de travail (astreinte dérangée) et l’indemnisation de l’utilisation du véhicule personnel. Le salarié contraint de prendre son propre véhicule pour ses déplacements professionnels n’a pas à supporter la charge financière des frais qui en résultent.

L’employeur doit le rembourser soit sur la base des frais réellement exposés, soit en versant des indemnités kilométriques exonérées de cotisations sociales, sans qu’il soit nécessaire à l’employeur de produire des justificatifs si leur montant n’excède pas les limites des barèmes kilométriques publiés annuellement par l’administration fiscale.

Le remboursement des frais réellement exposés n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales pour autant que l’employeur prouve que le salarié est contraint d’engager ces frais supplémentaires dans l’exercice de ses fonctions et s’il produit les justificatifs de ces frais. L’employeur conservera une photocopie de la carte grise pour justifier de la puissance fiscale du véhicule.
•