Licenciement pour inaptitude médicale : mode d’emploi

Un accident ou une maladie peut avoir des conséquences sur la capacité physique ou mentale du salarié à continuer d’exercer ou à reprendre son emploi. Le médecin du travail, et lui seul, peut prononcer l’inaptitude du salarié. Cela peut conduire l’employeur à prononcer un licenciement pour inaptitude, à ne pas confondre avec un licenciement pour maladie ou pour handicap, qui serait considéré comme discriminatoire.

Quand l’inaptitude peut-elle être constatée ?

L’inaptitude est le plus souvent constatée lors de la visite de reprise du travail après un arrêt pour maladie, accident ou absences répétées. Cette visite a pour objet d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son emploi et la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié. L’inaptitude est plus rarement constatée lors d’une visite de suivi périodique du service de santé au travail.

Lorsqu’une modification de l’aptitude au travail du salarié est prévisible, et en vue de rechercher les mesures nécessaires à mettre en œuvre, un examen peut être demandé avant la reprise du travail, par le salarié, par son médecin traitant ou par le médecin-conseil de la Sécurité sociale : il s’agit de la visite de pré-reprise. Un nouvel examen devra avoir lieu lors de la reprise effective.

Comment l’inaptitude est-elle constatée ?

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail, après un examen médical et une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise. Un simple arrêt maladie ou un certificat médical délivré par le médecin traitant n’a aucun effet en termes de reconnaissance de l’inaptitude du salarié.

Avant la réforme de la médecine du travail, pour constater l’inaptitude médicale, le médecin du travail devait réaliser deux examens médicaux espacés de 15 jours. Mais l’inaptitude pouvait être déclarée immédiatement après le premier examen si le maintien du salarié à son poste de travail représentait un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, ou pour celles d’autres personnes.

Depuis le mois de janvier 2017, le médecin du travail doit réaliser un examen médical et peut, s’il l’estime nécessaire, en effectuer un second, 15 jours après le premier, sans que ce soit systématique pour déclarer l’inaptitude.

Le médecin du travail accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées par l’état de santé du salarié. Il devra échanger avec le salarié concerné et avec l’employeur pour permettre de faire valoir des observations et difficultés pour appliquer les propositions.

Quelles sont les suites de l’avis d’inaptitude ?

La recherche d’une possibilité de reclassement est impérative et doit s’appuyer sur les préconisations du service de santé au travail. L’employeur ne peut pas contourner cette étape pour procéder plus rapidement au licenciement pour inaptitude. En cas de litige, ce sera à l’employeur d’apporter la preuve que le reclassement a bien été recherché, mais qu’il s’est avéré impossible. Un accord amiable – ou une rupture conventionnelle – entre l’employeur et le salarié ne peut être substitué pour couvrir un licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement.

Par ailleurs, la loi Rebsamen du 17 août 2015 a prévu qu’un salarié peut être licencié sans recherche de reclassement si le médecin du travail considère que le maintien de ce salarié dans l’entreprise serait préjudiciable à sa santé. La loi El Khomri du 8 août 2016 permet également, depuis le 1^er janvier 2017, le licenciement pour inaptitude dès lors que la santé fait obstacle à tout reclassement. Ainsi, les préconisations du médecin du travail peuvent faciliter les conditions du licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de un mois, à compter de l’avis d’inaptitude, pour essayer de reclasser le salarié ou pour le licencier. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’est pas reclassé ou s’il n’est pas licencié, l’employeur sera tenu de lui verser le salaire correspondant à son emploi antérieur.

Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ?

C’est uniquement lorsque le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, ou encore s’il est exclu par le médecin du travail, que l’employeur peut envisager le licenciement pour inaptitude.

L’employeur doit porter à la connaissance du salarié, par écrit, les motifs qui ne permettent pas son reclassement, avant de lui adresser la convocation pour l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (ou non professionnelle à partir de l’application de la loi travail, à compter du 1^er janvier 2017).

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), la procédure classique de licenciement doit être respectée :

- convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;

- entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;

- envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La lettre de licenciement pour inaptitude doit expressément mentionner non seulement l’inaptitude du salarié, mais aussi l’impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail. Les délais légaux entre la convocation et l’entretien préalable et entre celui-ci et la notification du licenciement doivent être impérativement respectés.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), le contrat peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. L’entretien préalable n’est pas obligatoire, la lettre de licenciement est envoyée sans délai imposé et le CDD prend fin immédiatement.

Quelles sont les suites de la rupture du contrat ?

L’indemnité de licenciement doit être versée (1/5^e de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 2/15^e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté). Le licenciement pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Le préavis ne pouvant être effectué, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due, sauf pour le salarié licencié pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qui a alors droit à une indemnité compensatrice d’un montant défini par le Code du travail (article L.1226-14).

Le préavis ne pouvant pas être exécuté, la date d’envoi de la lettre de licenciement sera celle de fin du contrat de travail. C’est donc dans les jours qui suivent la notification du licenciement pour inaptitude que le salarié doit percevoir les indemnités de rupture du contrat de travail auxquelles il a droit. En fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié ou lui adresser les documents suivants : dernier bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pour pôle emploi et reçu pour solde de tout compte.
•

Pour tout renseignement : licenciementpourinaptitude.fr.