Les postes RH se développent dans la profession - La Semaine Vétérinaire n° 1703 du 19/01/2017
La Semaine Vétérinaire n° 1703 du 19/01/2017

MANAGEMENT

ÉCO GESTION

Auteur(s) : CHANTAL BÉRAUD 

Si la majorité des structures vétérinaires gèrent toujours les ressources humaines sur un mode “intuitif”, cette responsabilité est peu à peu confiée à des spécialistes de la gestion des équipes. Le point.

D’importantes équipes vétérinaires avec plusieurs associés et collaborateurs, parfois réparties sur plusieurs sites, ne se gèrent pas (ou plus) sans responsable des ressources humaines. Face à l’accroissement du travail qu’un tel développement sous-tend, plusieurs chefs d’entreprise vétérinaire ont pris la décision d’embaucher un spécialiste, qu’il s’agisse d’un assistant de direction, d’un directeur des ressources humaines (DRH) et/ou d’un secrétaire général. Certains profils recrutés sont polyvalents, avec divers types de missions de gestion à appréhender, quand d’autres ne connaissant pas le secteur d’activité, auront besoin d’être formés au fonctionnement d’une structure vétérinaire. Expérimentés, venant de l’extérieur, ils devront en tout cas gagner la confiance du personnel vétérinaire et auxiliaire. « Mon poste a été créé en juin 2016, au cœur du centre hospitalier vétérinaire (CHV) de Frégis qui emploie quelque 80 personnes, explique Sabine Leshaf, la directrice des ressources humaines de ce CHV situé à Arcueil (Val-de-Marne). Cette structure étant en pleine croissance, un besoin est né de mener une politique plus poussée tant au niveau du recrutement que de la gestion des compétences. En outre, plus une société grandit, plus elle épouse un cadre légal complexe. Par exemple, aujourd’hui, il n’y a qu’un délégué du personnel, car le CHV est constitué par deux structures juridiques séparées. Mais s’il continue de croître, il faudra former un comité d’entreprise, obligatoire à partir de 50 personnes. »

Le profil polyvalent

Le CHV a donc recruté Sabine Leshaf parce qu’elle présentait un profil de généraliste et possédait déjà plusieurs expériences de terrain. « J’ai en effet précédemment travaillé dans les services (en informatique) puis dans le secteur du travail temporaire, pour des sociétés aux effectifs importants. Mais je pense que ma personnalité a aussi compté : je suis ouverte, réceptive, capable de réagir très vite sur plusieurs dossiers à la fois. Ma capacité d’intégration à l’équipe a également été évaluée, ainsi que ma résistance au stress. »

Comment a-t-elle débuté sa mission ? « Un des associés vétérinaires a envoyé un mail à l’ensemble des collaborateurs pour leur expliquer mon rôle. J’ai aussi rencontré certaines personnes en entretien individuel à ce propos. » Lui ont été confiées les tâches de RH (gestion administrative, contrat de travail, suivi des formations, gestion des carrières, etc.), où elle entend apporter des nouveautés et formaliser les choses. « Par exemple, explique-t-elle, les entretiens annuels sont davantage formels. En 2017, je vais aussi me pencher sur une cartographie des métiers, pour mieux être à même de juger des perspectives de mobilité et d’évolution interne du personnel ». Pour aborder ces questions, Sabine Leshaf s’est au préalable imprégnée du mode de fonctionnement de toute la chaîne, en allant voir travailler les gens sur le terrain. Mais cela demande du temps. « Au bout de cinq mois, je sais que je ne maîtrise pas encore toutes les codifications du planning, mais j’ai déjà beaucoup progressé ! » Il lui reste aussi à revoir l’ensemble de la politique de rémunération.

Elle doit également être capable d’appréhender des changements importants et de prévoir d’éventuels risques psychosociaux. « J’ai déjà travaillé sur les conditions de travail de l’équipe de nuit. Elle fonctionnait avec un vétérinaire et une auxiliaire spécialisée vétérinaire (ASV). Mais l’activité allant en s’accroissant, une seconde place d’ASV a été créée, car il y avait de la frustration à ne pas pouvoir assurer des soins en permanence toujours au top. Si on ne répond pas à ce genre de demande, du mal-être peut s’ensuivre, avec des arrêts maladies à répétition. Mon rôle est d’être attentive, pour éviter les risques psychosociaux. »

Un tel poste est amené à se développer dans d’autres structures vétérinaires qui se développent. « La taille critique, c’est quand l’entreprise atteint entre 40 à 50 personnes. Mais tout dépend de la volonté des associés de partager leurs responsabilités, de dégager un budget… ». Pour une entreprise d’environ 80 personnes comme la sienne, « la rémunération annuelle d’un DRH est comprise dans une fourchette allant de 40 000 à 50 000 €. Mais des entreprises plus petites pourraient aussi envisager de recruter un DRH sur un temps de travail partagé ».

Le profil d’assistante RH

Au début de sa vie professionnelle, Maïlys Usabiaga, chargée RH et assistante de direction à la clinique vétérinaire Alliance, à Bordeaux (Gironde), a d’abord travaillé dans le milieu culturel et artistique, « un domaine passionnant, mais très précaire ». À la suite d’un licenciement économique, elle poursuit une année d’étude au groupement d’établissements publics d’enseignement (Greta), en alternance, afin de devenir assistante en RH. Et son stage se déroule… à la clinique vétérinaire Alliance ! « J’y suis arrivée par hasard. La pratique et les relations humaines ayant beaucoup joué, j’ai ensuite reçu une offre d’embauche à 1 500 € nets par mois. Depuis 2015, je travaille donc dans cette structure de 38 personnes. Aujourd’hui, je consacre environ un mi-temps à la fonction RH, et le reste à d’autres missions ». Au quotidien, « A, je m’occupe d’un arrêt maladie. B, j’enchaîne sur un planning à changer. C, il y a un ascenseur en panne ! D, j’établis les bulletins de paie, etc. C’est un travail polyvalent, donc très riche, que j’apprécie. Même si, du coup, cela me demande d’avoir de nombreuses compétences. Par exemple, actuellement, je travaille mon droit social, à la suite de la réforme du Code du travail… ».

La seule difficulté que Maïlys Usabiaga rencontre, n’ayant jamais eu de DRH comme supérieur, est de ne pas avoir pu s’enrichir de l’expérience d’un autre professionnel. Se définissant comme « un lien entre la direction et le personnel », elle essaie de rester neutre et objective. « Je dois aider au mieux le salarié, tout en servant au mieux les intérêts de l’entreprise ! C’est tout l’art de la négociation. Progressivement, le personnel m’accorde sa confiance. Je suis désormais identifiée comme une personne à laquelle on peut venir exprimer ses idées. Et j’ai le temps d’en parler aux associés. Je pense qu’avant la création de mon poste, les salariés ne les contactaient pas aussi souvent ». Un rôle « pivot » qu’elle savoure, dans une structure qu’elle qualifie joliment de « petite famille. Une famille formidable, où parfois ça s’engueule, parfois ça s’aime ! » L’un de ses premiers gros dossiers à traiter a concerné la mise en place d’une modulation du temps de travail, accompagnée de changement de plannings. Dans le but d’harmoniser davantage les situations entre les anciens et les nouveaux contrats. « Je pense que maintenant moins de gens ont le sentiment d’être lésés, la situation s’est heureusement aplanie », dit-elle.

Pour promouvoir son entreprise, y faire régner une certaine harmonie, obtenir de meilleurs résultats, fidéliser son équipe, adapter le personnel aux postes et disposer d’une bonne maîtrise des compétences en RH semble donc incontournable, surtout si l’on atteint une certaine taille critique !

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