LES CONSÉQUENCES FINANCIÈRES DE LA REQUALIFICATION D’UN CDD EN CDI

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat d’exception auquel l’employeur ne peut recourir que dans des cas précis énumérés par le Code du travail. Ces derniers doivent être scrupuleusement respectés, sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Il en est de même en cas de non-respect du formalisme du contrat de travail. La requalification peut avoir des conséquences financières lourdes pour l’employeur.

Les cas de recours au CDD

Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. La liste limitative des cas de recours est précisée par l’article L. 1242-2 du Code du travail. Les motifs pouvant concerner les entreprises vétérinaires sont :

– le remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer ;

– le remplacement de l’employeur vétérinaire ou d’un associé ;

– l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise vétérinaire.

Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le formalisme du CDD

Le CDD fait obligatoirement l’objet d’un écrit, faute de quoi il est automatiquement considéré comme CDI. Le contrat doit être remis dans les deux jours suivant l’embauche et comporter la définition précise d’un motif prévu par le Code du travail. Les juges peuvent décider de requalifier des contrats dont le motif est trop vague, tel que « surcroît d’activité » ou « réorganisation du service ». En cas de remplacement d’un salarié, son nom et sa qualification doivent être précisés.

En plus de celles inhérentes à tous les types de contrat, certaines mentions particulières sont exigées pour les CDD, comme la durée de la période d’essai (définie par le Code du travail), la date du terme, et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il n’en contient pas.

Le renouvellement et la succession du CDD

Les CDD peuvent désormais être renouvelés deux fois, mais la durée maximale reste inchangée à 18 mois au total. Le dépassement de cette limite entraînerait une requalification.

La succession de CDD est conditionnée par un délai de carence entre deux contrats qui ne pourra pas être inférieur au tiers de la durée totale du contrat précédent, si cette durée est d’au moins 14 jours. Ce délai de carence sera d’au moins la moitié de la durée totale du contrat précédent si cette durée est inférieure à 14 jours.

La requalification en CDI

Le CDD pourra être requalifié en CDI si les règles mentionnées précédemment ne sont pas respectées, en particulier :

– le recours à un motif prévu par le Code du travail ;

– un contrat de travail écrit comportant les mentions obligatoires ;

– un contrat remis dans les deux jours suivant l’embauche.

Parmi les motifs de requalification les plus fréquents figurent :

– la poursuite du CDD au-delà de son terme ;

– le renouvellement au-delà de la limite de 18 mois ;

– la succession de CDD sans respecter le délai de carence, entre deux contrats.

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un CDD en CDI, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Les conséquences de la requalification

Lorsqu’un contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, cela signifie que le contrat de travail est, depuis sa conclusion, un CDI. La requalification ouvre droit pour le salarié à plusieurs indemnités, notamment celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf s’il existe une lettre de rupture énonçant les motifs de la rupture et qui permet donc de justifier le licenciement.

En cas de requalification, l’employeur s’expose à devoir payer plusieurs indemnités :

– l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

– l’indemnité compensatrice de préavis ;

– l’indemnité compensatrice de congés payés.

De plus, lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Enfin, si le juge considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut bénéficier de dommages et intérêts dont le montant sera fonction de sa situation et de celle de l’entreprise. Toutefois, il est possible de démontrer que le licenciement a une cause réelle et sérieuse si l’employeur a adressé une lettre de rupture des relations contractuelles au salarié. Les juges devront alors vérifier si les motifs énoncés dans la lettre constituent des griefs permettant de décider de la cause réelle et sérieuse du licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 2015).