CINQ QUESTIONS-RÉPONSES PARUES SUR LE BLOG “DROIT DU TRAVAIL” DU SITE LEPOINTVETERINAIRE.FR

1 Rupture conventionnelle

Nous demandons une rupture conventionnelle pour une salariée, annonce faite à son retour de congé maternité (qui était précédé d’un congé pathologique). L’indemnisation réclamée (qui correspond à un financement d’un an) nous paraît excessive, la salariée souhaitant compléter des indemnités de chômage faibles. Sa demande est-elle recevable, bien que très éloignée de la convention collective ? Cette personne devrait néanmoins retrouver du travail rapidement et le climat n’apparaît pas conflictuel.

Une précision importante, la jurisprudence récente permet de conclure une rupture conventionnelle pendant un congé maternité, ainsi qu’au cours des quatre semaines qui suivent, sauf en cas de vice de consentement (cour de Cassation chambre sociale, 25/3/15, n° 14-10.149). La rupture conventionnelle repose sur une négociation entre l’employeur et le salarié. Une indemnisation minimale est définie sur la base de l’indemnité de licenciement. Mais il n’existe aucune règle pour le maximum. La négociation est plus difficile pour l’employeur s’il est l’instigateur de cette rupture.

2 Cession d’activité avec des contrats de travail

Lors du rachat d’une clientèle après le décès d’un vétérinaire, sommes-nous obligés de conserver le personnel en contrat à durée déterminée (CDI) ?

Aux termes de l’article L. 1224-1 du Code du travail, lors de cession d’activité par vente d’une clientèle ou lors de modification juridique par mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le personnel et le nouvel employeur. Le maintien s’opère automatiquement. Aucune notification au salarié n’est nécessaire. Sont concernés les salariés titulaires de CDI ou de contrat à durée déterminé (CDD), à temps plein ou partiel, mais aussi les contrats d’apprentissage ou d’insertion en alternance. Peu importe que le salarié soit en période d’essai ou de préavis.

En cas de succession, il en est de même, les contrats de travail sont transmis aux héritiers, sauf renonciation de la succession.

Le contrat de travail continue de s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le salarié conserve sa qualification, sa rémunération et son ancienneté. Les modifications du contrat ne peuvent se faire que par avenant.

Le cédant ne peut pas procéder à un licenciement économique, compte tenu de la reprise de son activité et du dédommagement financier dont il bénéficie. La rupture du contrat de travail par le cédant apparaît donc difficile sans risquer une contestation par le salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le nouvel employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique, en particulier à la suite de la réorganisation de l’activité entraînant la suppression du poste. Il ne sera pas possible alors de procéder à une embauche pour le même poste avant un certain délai.

3 Congé pathologique et congé maternité

Une auxiliaire spécialisée vétérinaire embauchée comme salariée le 1^er août 2015, devant débuter son congé maternité le 24 février 2016, se retrouve en arrêt de travail pour maladie liée à la grossesse (congé pathologique) le 23 janvier 2016. Ce congé ne pouvant excéder 14 jours (consécutifs ou non), quels statuts ont les périodes situées avant le 24 février et excédant ces 14 jours ? La période du 6 au 23 février correspond-elle à un arrêt maladie classique, avec une incidence sur la paie ?

Dès la première prescription médicale d’arrêt de travail en rapport avec un état pathologique de grossesse, l’arrêt sera indemnisé au titre “maternité” (14 jours maximum). L’attestation de salaire “maternité” sera donc à établir à la réception de cet arrêt. Si la salariée est arrêtée plus que les 14?jours de congé pathologique, une attestation de salaire pour maladie sera établie.

Dans votre exemple, à réception d’un arrêt de travail du 23 janvier au 23 février prescrit en rapport avec un état pathologique de grossesse, le congé de maternité devant débuter le 24 février, l’indemnisation se présente ainsi :

– du 23 janvier au 5 février : risque maternité. Il convient de transmettre une attestation de salaire pour arrêt lié à la maternité. Les indemnités journalières sont versées par l’assurance maladie.

– du 6 au 23 février : risque maladie, avec application de la carence du 6 au 8 février. Il convient de transmettre une attestation de salaire “maladie”. Les indemnités journalières sont versées par l’assurance maladie avec complément de l’employeur.

– à compter du 24 février : risque maternité. Une attestation de salaire “maternité” doit être transmise.

4 Entretien préalable au licenciement

Puis-je convoquer un salarié à un entretien préalable au licenciement s’il est en arrêt maladie ? Le motif de licenciement n’a rien à voir avec l’arrêt. Ce salarié est tombé malade, juste après avoir commis une faute.

Au regard du droit du travail, rien n’empêche un employeur de convoquer son salarié à un entretien préalable à un licenciement, même lorsque celui-ci se trouve en arrêt maladie. Et ce, quels que soient les motifs invoqués par l’employeur. La maladie peut avoir néanmoins un impact sur les horaires de l’entretien préalable. Ils doivent ainsi correspondre aux horaires habituels du salarié lorsque celui-ci travaillait et se conformait aux heures de sortie autorisées, l’employeur étant informé de l’arrêt maladie du salarié.

Le fait que le salarié ne puisse pas aller à l’entretien ne rend pas, en soi, la procédure irrégulière. Il convient de respecter scrupuleusement celle-ci, en particulier la rédaction de la convocation et les délais.

5 Forfait annuel ou modulation du temps de travail

Dans le cadre d’un forfait annuel en heures à temps partiel, comment gérer les vacances et les jours fériés ? Si un salarié totalise 96 heures de travail par mois, réparties de manière aléatoire, avec un planning changeant tous les mois, quand faut-il payer ses jours fériés et ses congés ? Considère-t-on qu’il travaille en moyenne 24 heures par semaine, payées 96 heures par mois, et qu’il fait 72 heures s’il a des congés ?

Le système de « forfait annuel en heures à temps partiel » que vous décrivez ne correspond pas au principe du forfait annuel en heures, tel que prévu par la convention collective (article 57) et le Code du travail (article L.3121-41).

La convention de forfait en heures permet d’intégrer, dans la durée de travail d’un salarié, un certain nombre d’heures supplémentaires prévisibles (donc emploi à temps plein).

Une convention individuelle de forfait en heures sur l’année ne peut être conclue que si un accord collectif ou la convention collective le prévoit. Un contrat de forfait doit être établi par écrit, et nécessite l’accord du salarié. Ce forfait annuel est ouvert uniquement aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’appliquer l’horaire collectif en vigueur et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La durée de travail fixée dans la convention prévoit à l’avance un certain nombre d’heures supplémentaires travaillées et rémunérées, sans dépasser la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail. Si le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du forfait, celles-ci sont rémunérées dans les conditions habituelles.

Le salarié continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait. Le salaire tient compte des majorations légales ou conventionnelles existantes en matière d’heures supplémentaires.

Il convient de vous orienter vers la modulation du temps de travail partiel (article 27).

• 1 http://bit.ly/1IpmQte.