CINQ QUESTIONS-RÉPONSES PARUES SUR LE BLOG “DROIT DU TRAVAIL” DU SITE LEPOINTVETERINAIRE.FR

1 Prévoyance

La complémentaire santé est-elle obligatoire pour une salariée à temps partiel ?

Le décret du 30 décembre 2015 a précisé les cas de dispense d’adhésion à une complémentaire santé. Cela concerne en particulier les salariés travaillant à temps partiel, dont la durée effective du travail est égale ou inférieure à 15 heures par semaine. Aussi, peuvent demander une dispense d’adhésion les salariés à temps partiel pour lesquels la cotisation au dispositif de garantie de la complémentaire santé représente au moins 10 % de leur rémunération mensuelle brute. De plus, le salarié qui bénéficie, par ailleurs, en tant qu’ayant-droit, d’une couverture collective “frais de santé” à un niveau de garanties au moins équivalent à celui défini par la branche vétérinaire peut demander une dispense.

2 Temps de travail

Comment compter le contingent annuel d’heures supplémentaires, en cas de modulation ?

Dans le cadre de la modulation du temps plein, les heures travaillées au-delà de la 35^e heure et jusqu’à la 42^e n’ouvrent pas droit à majoration ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires. En revanche, les heures excédant la durée hebdomadaire de 42 heures, la durée moyenne annuelle de 35 heures ou le plafond annuel de 1 607 heures se verront appliquer le régime des heures supplémentaires et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le contingent est de 180 heures pour le personnel auxiliaire (convention collective n° 3282) et de 220 heures pour les salariés vétérinaires (n° 3332).

3 Inaptitude au travail

Notre ASV, enceinte, atteinte d’une toxoplasmose négative, a été déclarée inapte temporairement par la médecine du travail, sans possibilité de reclassement. Son médecin traitant nous transmet aujourd’hui des arrêts maladie, alors qu’auparavant, le certificat d’inaptitude suffisait. Quelles sont les formalités actuelles à entreprendre ?

Compte tenu du risque lié à la toxoplasmose, surtout dans les quatre premiers mois de grossesse, le médecin du travail déclare inapte temporairement la salariée enceinte séronégative, selon le principe de précaution.

Conformément à la circulaire du 8 février 1999 (DSS/4C/DRT/CT3 n° 99/72), le médecin du travail établit un certificat constatant l’incompatibilité du poste de travail avec l’état de grossesse. Ce document précise à l’employeur les restrictions et la demande d’aménagement du poste. Si l’employeur ne peut pourvoir à ces changements :

– il rédige une attestation d’impossibilité d’aménager le poste selon la requête du médecin du travail ;

– il avise l’inspecteur du travail par courrier en recommandé avec accusé de réception. Le récépissé doit être conservé pour la prise en charge par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Le médecin du travail ayant reçu la réponse de l’employeur attestant l’impossibilité d’aménagement du poste adresse un courrier au médecin traitant de la salariée. Il y expose les motifs qui lui paraissent justifier une prescription d’arrêt de travail ouvrant droit aux indemnités journalières de l’assurance maladie. Sans cet arrêt de travail, la salariée ne percevrait pas d’indemnité journalière.

La salariée adresse alors à la CPAM une demande de prise en charge avec indemnités journalières au titre de l’assurance maladie en joignant le récépissé de l’inspection du travail et l’attestation de l’employeur. Les indemnités journalières sont alors attribuées et le complément de salaire est couvert par la mutuelle AG2R, en application de l’accord de prévoyance mis en place par la convention collective.

4 Durée et contrat de travail

J’emploie deux ASV, Mlle H et Mlle R, à mi-temps en contrat à durée indéterminée (CDI). M^lle R est en congé maternité. J’ai voulu rédiger un contrat à durée déterminée (CDD) – sous forme d’avenant au CDI – à M^lle H, afin de remplacer M^lle R. Mais la convention collective ne me permet pas de le faire. Quelle est la solution ?

C’est une question récurrente à laquelle les employeurs sont souvent confrontés : comment augmenter temporairement la durée contractuelle d’un salarié à temps partiel ?

Le recours à un CDD au sein d’un CDI n’est pas possible. Un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires, mais dans la limite d’un tiers de la durée convenue au contrat (limite de 10 % dans le Code du travail), sans atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles. Cela ne permet pas de résoudre votre problème de passer un salarié à mi-temps à un temps plein en remplacement de l’autre salarié à mi-temps temporairement absent.

La conclusion d’un avenant à durée déterminée pour augmenter temporairement la durée du temps de travail au-delà de la limite d’un tiers est licite, sous certaines conditions. Et ce, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Mais cette solution n’est possible que si une convention ou un accord de branche le prévoit, en application de l’article L. 3123-25 du Code du travail. Ce qui n’est pas le cas actuellement. Cette question mériterait d’être soulevée auprès de la commission paritaire de la branche vétérinaire.

Cette situation est absurde. S’il est éventuellement toléré de faire exceptionnellement plus d’heures complémentaires qu’un tiers du contrat de base, le temps de travail ne doit pas atteindre la durée légale de 35 heures. Il est prudent de respecter cette obligation, car le dépassement des heures complémentaires au-delà de la durée légale peut entraîner une requalification en contrat à temps plein et peut être sanctionné par une amende (article R. 3124-8 du Code du travail).

5 Forfait annuel en jours et astreinte dérangée

Un salarié travaille au forfait jour 216 jours par an, auquel s’ajoutent un temps d’astreinte une nuit par semaine et un week-end sur quatre. Le temps d’astreinte dérangée doit-il être déduit des jours travaillés ? Si oui, sur quelle base horaire ? Ou alors, doit-il être majoré au-delà des 216 jours ?

Par exemple, ce salarié a travaillé 72 heures en astreinte dérangée l’an dernier. Avec mon calcul (8 heures d’astreinte dérangée équivalant à 1 jour de forfait), 9 jours de forfait ont été effectués en astreinte. A-t-il travaillé 225 jours et doit-on lui verser la majoration de 15 % sur ces 9 jours ?

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours. Ce calcul exonère des dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail. En revanche, les règles des repos journalier et hebdomadaire doivent être respectées : 11 heures de repos par jour et un jour de repos hebdomadaire d’une durée ininterrompue de 24 heures.

Les jours de travail peuvent intégrer des dimanches, à condition de bénéficier d’un autre jour de repos dans la semaine. Le travail du dimanche n’entre donc pas dans le calcul des astreintes.

Le forfait ne pourra pas être supérieur à 216 jours travaillés au titre d’une année civile, sauf si le salarié renonce à des jours de repos dans certaines conditions. Les astreintes ne correspondent pas à du travail effectif. Elles sont indemnisées sur la base d’un forfait en heures qui est calculé par la valeur minimale du point conventionnel appliquée au coefficient spécifique à l’astreinte de cet échelon, par tranches de 12 heures consécutives.

Les astreintes dérangées correspondent à du travail effectif. Elles sont rémunérées par l’indemnisation de l’astreinte non dérangée, à laquelle s’ajoute le taux horaire correspondant à celui du cadre intégré du même échelon. Les astreintes dérangées n’entrent pas dans le calcul du nombre de jours du forfait.

• ¹ http://bit.ly/1IpmQte.