Le pouvoir de direction : comment l’utiliser - La Semaine Vétérinaire n° 1638 du 10/07/2015
La Semaine Vétérinaire n° 1638 du 10/07/2015

LÉGISLATION

Éco

GESTION

Auteur(s) : Jean-Pierre Kieffer

Modifier les contrats de travail de son équipe ou changer les conditions de travail n’ont pas les mêmes conséquences. De même, le pouvoir de direction s’applique dans un cadre bien précis.

Un chef d’entreprise vétérinaire souhaite réorganiser ses trois sites, adapter le cycle de travail en fonction de sa nouvelle activité, affecter son personnel dans un autre domicile professionnel, changer les horaires, etc. Que dit le droit du travail dans ces cas de figure ? Si l’employeur prévoit de changer les éléments d’un contrat de travail, des dispositions légales sont à respecter. Cette opération ne peut se faire sans l’accord du salarié concerné. En revanche, le chef d’entreprise dispose d’un pouvoir de direction lui permettant de modifier seul les conditions de travail.

Auparavant, en cas de litige, les tribunaux jugeaient ces situations en fonction de l’importance du changement apporté au contrat. Le salarié ne pouvait pas refuser une modification dite « accessoire », faute de quoi il risquait un licenciement. En revanche, l’employeur ne pouvait pas imposer une modification « substantielle » sans l’accord du salarié. Depuis, la jurisprudence a évolué. Elle distingue, d’une part, la modification du contrat de travail et, d’autre part, le changement des conditions de travail.

La modification du contrat de travail

Quels éléments du contrat sont concernés ?

Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément par nature essentiel, ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l’employeur au moment de la conclusion de cet accord, est affecté.

– La rémunération. Toute modification de la rémunération contractuelle (salaire et primes) s’analyse en une modification du contrat.

– La durée du travail. Son évolution constitue une modification du contrat, dès lors qu’elle entraîne celle de la rémunération prévue dans cet accord.

– Le lieu de travail. L’affectation dans un nouveau lieu de travail sera considérée comme une modification du contrat si l’endroit se situe dans un secteur géographique distinct. Le contrat de travail peut cependant contenir une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique défini.

Quelle procédure est appliquée ?

Si la modification n’a pas une cause économique, le Code du travail ne prévoit pas de procédure particulière. L’employeur doit informer le salarié de sa proposition et lui laisser un délai suffisant de réponse. Le salarié peut accepter ou refuser le changement. L’accord du salarié doit être explicite et non équivoque, avec la signature d’un avenant. Si le salarié refuse, l’employeur a l’obligation soit de maintenir les conditions antérieures, soit de prendre l’initiative de la rupture en engageant une procédure de licenciement pour motif personnel. Selon la jurisprudence, ce licenciement n’est justifié que si la modification était indispensable à la bonne marche de la structure vétérinaire. En effet, le seul refus d’un salarié ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Une modification illicite ou injustifiée rendrait ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si une cause économique nécessite la réduction du temps de travail avec une diminution de la rémunération, l’employeur doit notifier la modification du contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai de 30 jours pour répondre. En cas de refus, l’employeur peut engager une procédure de licenciement économique, justifiant cette décision par le maintien ou la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. De son côté, le salarié a la possibilité de contester la réalité de la cause économique.

Le changement des conditions de travail

Quels éléments du contrat sont concernés ?

Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur sans que le salarié ne puisse s’y opposer. Mais il est possible de contractualiser un élément qui relève normalement du pouvoir de direction du dirigeant. Il faut alors qu’une clause claire du contrat le précise.

– Les tâches au travail. Le fait de donner de nouvelles missions qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est, en revanche, une modification du contrat de travail.

– Les horaires de travail. Une nouvelle répartition des horaires quotidiens ou au sein de la semaine, sans modifier la durée du travail, s’analyse en un simple changement des conditions de travail. Il s’impose au salarié et ce, quand bien même cela entraîne une diminution de rémunération qui résulte de la perte d’une prime liée à des sujétions ayant disparu dans le cadre du nouvel horaire. C’est ce que confirme la Cour de cassation dans un arrêt du 9 avril 2015 (n° 13-27624) concernant un employé assujetti à un nouveau cycle de travail et à de nouveaux horaires, et licencié.

Quelle procédure est appliquée ?

Sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires, l’employeur peut changer les conditions de travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié ne peut pas s’y opposer. Tout refus de sa part est assimilable à une faute susceptible d’être sanctionnée. La Cour de cassation considère que le refus d’un salarié d’accepter une modification de ses conditions de travail ne constitue pas nécessairement une faute grave. C’est aux juges de contrôler, au cas par cas, la qualification de la faute en prenant en compte la situation personnelle et familiale du salarié (présence d’enfants, ancienneté). S’ils estiment que le refus est assimilable à une faute légère, le salarié pourra percevoir son indemnité de licenciement. En cas de litige, les juges vérifieront que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir de direction et que les changements imposés reposent sur un motif sérieux. Les tribunaux sanctionneraient très vraisemblablement un employeur qui demanderait à un salarié de venir travailler le samedi sans raison valable, uniquement dans l’espoir qu’un refus de sa part permettrait de le licencier. Les magistrats s’assurent également que les modifications proposées n’aboutissent pas à un bouleversement complet des horaires. Il est, par exemple, difficilement envisageable de sanctionner un salarié qui refuse de transformer un horaire de jour en horaire de nuit…

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