L’avance sur salaire, l’acompte ou le prêt : que privilégier ? - La Semaine Vétérinaire n° 1636 du 26/06/2015
La Semaine Vétérinaire n° 1636 du 26/06/2015

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Auteur(s) : Françoise Sigot

Certains collaborateurs sollicitent le versement anticipé de leur salaire ou une aide. Si plusieurs solutions sont possibles pour l’employeur vétérinaire, les conditions et les conséquences diffèrent.

Rares sont les employeurs qui ne seront pas confrontés un jour à une demande de leur collaborateur visant à percevoir son salaire en avance. Pour ceux qui ne s’y opposeront pas, à l’heure d’effectuer le virement anticipé, une grande majorité aura bien du mal à définir si ce geste est un acompte, une avance ou un prêt. Pourtant, les conséquences ne sont pas les mêmes selon que l’on opte pour l’une ou l’autre de ces formules. De plus, elles s’accordent sous certaines conditions.

L’acompte, pour les contrats CDI

Formule certainement la plus courante, l’acompte ne peut être accordé qu’à un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Il s’agit du paiement anticipé du salaire correspondant à un travail qui est en cours. C’est pourquoi le montant de l’acompte ne peut pas dépasser celui de la rémunération effective au jour où l’acompte est demandé. « La loi autorise le salarié à demander un acompte qu’à partir de la quinzaine du mois pour un montant correspondant à la moitié de son salaire mensuel. Toutefois, le salarié et l’employeur peuvent parfaitement convenir d’un acompte d’un montant supérieur », précise Me Juliane Rousse-Lacordaire, avocate au barreau de Paris au sein du cabinet éponyme. Autrement dit, si un salarié sollicite un acompte le 15 du mois, celui-ci sera égal à 15 jours de salaire au plus. S’il le sollicite le 22 du mois, l’acompte sera au maximum équivalent au salaire de ces 22 jours. Autant de points définis dans l’alinéa 3 de l’article L. 3242-1 du Code du travail et parfois également par la convention collective. Ce qui n’est pas le cas avec celle des vétérinaires et des auxiliaires spécialisés vétérinaires (ASV). Le salarié peut donc obtenir un acompte au moins une fois par mois, d’un montant correspondant à la moitié de sa rémunération mensuelle et l’employeur ne peut pas en refuser le paiement. En revanche, il a la possibilité de refuser le versement d’acomptes supplémentaires au cours du même mois.

Pour faire sa demande, le salarié n’est tenu à aucun formalisme, pas plus que l’employeur pour y répondre, même si en pratique il vaut toujours mieux procéder par écrit de part et d’autre, afin de conserver une trace en cas de litige. Ce versement anticipé sous forme d’acompte ne doit pas s’accompagner de la remise d’un bulletin de salaire correspondant. En revanche, en fin de mois, l’acompte sera mentionné sur le bulletin de salaire mensuel. Enfin, il est important d’être vigilant sur la date à laquelle est remis l’acompte. En effet, les sommes perçues par les salariés au cours d’un mois (à titre d’acompte) sont soumises à cotisations et à contributions sociales au taux en vigueur lors de leur versement, et non à celui applicable à la date de paiement du solde de la rémunération. Le piège vaut pour les 1er janvier et 1er juillet, dates auxquelles sont en général revus les montants des cotisations sociales.

L’avance, sans avoir effectué un travail

Voilà une formule des plus confortables pour le salarié. Alors même qu’il n’a encore effectué aucun travail, il a la possibilité d’obtenir une avance sur salaire de la part de son employeur. « Par l’avance, le salarié peut demander tout ou partie de son salaire à n’importe quel moment et sans aucune limite », résume Juliane Rousse-Lacordaire. De fait, le 1er du mois, un collaborateur peut solliciter le paiement de l’intégralité de son salaire mensuel. Mais, cette fois, un certain formalisme s’impose concernant la demande. En effet, celle-ci doit être faite par écrit. « L’employeur n’est pas contraint de répondre dans un certain délai, explique l’avocate. Il n’est pas non plus obligé de motiver son refus, sauf si la convention collective le lui impose. Enfin, il n’est pas tenu au respect d’un formalisme particulier. Il peut donc simplement répondre oralement à son collaborateur, même si, en cas de litige, il est toujours plus confortable d’avoir un écrit. »

Lorsqu’il verse l’avance, l’employeur n’a pas à éditer de bulletin de salaire spécifique. En revanche, comme pour l’acompte, l’avance figure sur le bulletin de salaire mensuel. Le remboursement de celle-ci par retenue sur salaire est nécessairement limité à 1/10e du montant du salaire. « Toutefois, en cas de licenciement, l’employeur pourra compenser le solde du montant dû au titre de l’acompte avec l’indemnité de licenciement qui n’a pas un caractère salarial ou d’éventuels dommages et intérêts auxquels il serait condamné dans le cadre d’une procédure », souligne Juliane Rousse-Lacordaire. Si aucune indemnité n’est due en cas de licenciement pour faute grave par exemple, l’employeur devra recouvrer la somme avancée par voie amiable ou judiciaire.

Le prêt, sans contrepartie d’un travail

C’est peu connu, mais une entreprise peut accorder un prêt à l’un de ses salariés. « Par rapport à l’acompte ou à l’avance, il s’agit là d’une demande d’argent sans contrepartie d’un travail », précise l’avocate. Pour faire sa demande, comme pour l’avance, le salarié n’est tenu à aucun formalisme et il en va de même pour l’employeur dans sa réponse. Par ailleurs, en dessous de 1 500 €, le prêt peut être accordé sans aucun contrat. Il peut également comporter des intérêts et représenter des broutilles comme des sommes colossales. Mais, en pratique, un écrit est presque indispensable, quel que soit le montant, et l’usage veut qu’un prêt de l’employeur soit « une opération exceptionnelle motivée par des considérations d’ordre social ». Autrement dit, le prêt doit permettre à un salarié de se sortir d’une mauvaise passe et l’aider à faire face à certains imprévus (maladie, décès, accident, etc.). « La rédaction d’un écrit n’est obligatoire que si le prêt dépasse 1 500 € ou si le taux d’intérêt est différent du taux légal en vigueur », ajoute Juliane Rousse-Lacordaire. Le contrat écrit doit clairement mentionner le montant prêté, les modalités de remboursement, ainsi que les conditions d’exigibilité anticipées. À défaut, rien n’impose au salarié de restituer le solde du prêt, en cas de rupture du contrat, quelle que soit la partie à l’initiative de cette rupture. Dès lors qu’il accorde un prêt à l’un de ses collaborateurs, l’employeur va se retrouver dans le même régime que l’avance. Aussi, en cas de défaut de remboursement et de licenciement, si l’employeur qui a renvoyé le salarié auquel il avait consenti une avance se trouve condamné à lui verser une indemnité de licenciement ou des dommages et intérêts, il peut opérer une compensation intégrale entre le montant de l’avance et l’indemnité de licenciement et/ou les dommages-intérêts. Lorsque le montant du prêt est supérieur ou égal à 760 €, il doit être déclaré à l’administration fiscale par le bénéficiaire ou l’employeur, même si ce prêt n’est pas imposable.

De ces trois formules permettant de verser de l’argent de façon anticipée à un salarié, l’avance est a priori la plus utilisée. L’acompte n’est pas en reste et peut même devenir un usage. Quant au prêt, mieux vaut l’utiliser avec parcimonie et en réponse à une demande motivée par une situation exceptionnelle, afin d’éviter une généralisation de cette pratique ou de provoquer des tensions entre les salariés si d’autres demandes sont refusées.

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