Comment gérer les absences injustifiées d’un salarié - La Semaine Vétérinaire n° 1631 du 22/05/2015
La Semaine Vétérinaire n° 1631 du 22/05/2015

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Auteur(s) : Jean-Pierre Kieffer

L’employeur vétérinaire doit rester vigilant face à certaines absences de ses collaborateurs, telles que celles motivées par le droit de retrait. Le Code du travail ne prévoit pas ces situations spécifiques.

Un salarié ne se présente pas à son poste de travail et ne donne pas de nouvelles justifiant cette absence ou précisant son intention de reprendre son emploi. Cette absence injustifiée désorganise le travail. Comment réagir ? Le Code du travail est muet au sujet de la notion d’abandon de poste et des sanctions qui peuvent en découler. L’employeur doit être prudent car, en dernier ressort, c’est le juge qui pourra définir quelles en seront les conséquences.

Absence justifiée ou non

Plusieurs absences peuvent être qualifiées d’injustifiées. Il s’agit d’une absence sans demande préalable ou refusée par l’employeur, mais aussi de la non-reprise de l’activité après une période de congés payés.

Dans tous ces cas, si l’absence n’est pas justifiée par un empêchement imprévu (maladie, accident ou problème familial, par exemple), le salarié manque à son obligation principale, qui est l’exécution d’une prestation de travail. L’employeur est alors en droit de sévir. La justification tardive d’une absence peut aussi être sanctionnée.

Cependant, en cas de danger grave et imminent, le collaborateur peut décider de se retirer de son poste de travail. Ce retrait devra être justifié. Dans ces conditions, on ne peut pas parler d’abandon de poste, dans la mesure où l’absence est motivée par un refus de travailler dans des conditions contraires à la réglementation. C’est le droit de retrait.

Ne pas agir dans la précipitation

Au préalable, il est indispensable de confirmer le caractère irrégulier de l’absence en s’informant, par exemple auprès du reste du personnel, sur d’éventuelles explications de cette absence ou sur des problèmes rencontrés par ce collaborateur.

Il est naturel que l’employeur s’inquiète d’une telle absence et il peut essayer de contacter le salarié par téléphone. Il convient toutefois d’être prudent, car si l’absence est liée à un problème relationnel, cette démarche pourrait être interprétée comme du harcèlement et se retourner contre l’employeur.

Si la cause de l’absence est la maladie, le salarié dispose de 48 heures pour faire parvenir son arrêt de travail. Il est donc inutile d’engager la moindre action avant la fin de ce délai, augmenté de l’éventuel délai postal.

Ne pas considérer qu’il s’agit d’une démission

L’absence d’un salarié sans justification ou la non-reprise du travail après une période de congés ne permet pas à l’employeur de conclure à une démission, même si le salarié a menacé à plusieurs reprises de partir. La démission d’un collaborateur doit résulter d’un acte clair et non équivoque. L’absence de nouvelles ne doit pas être interprétée comme telle.

Lors d’absence injustifiée, le contrat de travail n’est pas rompu à l’initiative du salarié. Si l’employeur souhaite rompre le contrat, il lui appartient de prendre la décision de licencier le collaborateur et de suivre la procédure adéquate.

Mise en demeure du salarié de justifier son absence

Si le salarié ne dispose d’aucune autorisation d’absence et si le délai pour faire parvenir un arrêt de travail est dépassé, l’employeur doit agir. Il ne faut pas laisser une telle situation s’enliser. L’absence de réaction pourrait s’interpréter comme du laxisme, voire une tolérance. Après trois ou quatre jours d’absence, il convient d’envoyer un courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) mettant en demeure le salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste sans délai, tout en le prévenant qu’une sanction pourra être prise.

En l’absence de réponse, l’employeur peut, au bout de quelques jours, décider d’envoyer une nouvelle mise en demeure. Ne s’agissant pas d’une sanction, il convient de ne pas menacer d’un avertissement, au risque de s’interdire toute suite disciplinaire, car les faits pourraient alors être considérés comme déjà sanctionnés.

Prendre une sanction disciplinaire

Dans le cas où le salarié envoie un document justificatif tardivement, le licenciement n’est pas adapté et un avertissement semble suffisant.

Si le collaborateur reprend son poste sans avoir justifié son absence, il convient de l’entendre et, selon ses explications, de choisir la sanction adaptée : avertissement, mise à pied disciplinaire, voire licenciement. Cette absence injustifiée entraîne la suspension du salaire.

Si le salarié ne reprend pas son poste malgré la mise en demeure, l’employeur n’a pas d’autre choix que de le licencier, en respectant la procédure : convocation à un entretien préalable, puis notification du licenciement. L’absence du salarié à l’entretien préalable n’a aucune incidence sur la suite de la procédure. Le motif invoqué est l’absence irrégulière prolongée qui entraîne une désorganisation de l’entreprise.

L’employeur devra apporter la preuve irréfutable du non-retour du salarié. Les circonstances de l’abandon, ainsi que les fonctions occupées par le salarié entrent en ligne de compte pour motiver le licenciement. Il en est ainsi, par exemple, de l’abandon du suivi médical des animaux ou de la permanence des soins.

Quelle sanction appliquer ?

La question se pose de savoir quel licenciement appliquer : pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave ? Selon le degré de faute retenu, l’indemnisation du licenciement ne sera pas la même. Il convient de prendre en compte, notamment, les conséquences de cette absence sur la bonne marche de l’entreprise, l’âge du salarié et son ancienneté.

Pour pouvoir invoquer la faute grave, il importe d’être réactif et de ne pas tarder avant d’engager la procédure. Si l’employeur attend trop longtemps, ce type de faute pourra être écarté par les juges. Un délai de six semaines, par exemple, est considéré comme trop long. La faute grave sera également écartée si l’employeur est en mesure de remplacer rapidement le salarié, de sorte que le travail n’est pas désorganisé.

De surcroît, toute procédure disciplinaire doit impérativement être engagée dans un délai de deux mois au maximum à compter du jour où l’employeur a connaissance des faits.

Si le salarié est employé en contrat à durée déterminée (CDD), seule la faute grave autorise la rupture du contrat avant son terme.

Lettre recommandée avec accusé de réception

Objet : Absence injustifiée

M. …,

Vous ne vous êtes pas présenté(e) à votre travail depuis le …

Nous vous rappelons que vous êtes tenu(e) de nous informer de toute absence au plus tard dans les 48 heures et devez justifier les raisons de cette absence par la production, le cas échéant, d’un certificat médical.

Nous vous prions donc de bien vouloir nous justifier votre absence ou, à défaut, de réintégrer votre poste de travail à réception de la présente.

Dans le cas contraire, nous serons contraints de vous sanctionner en engageant une procédure disciplinaire à votre encontre.

Nous vous prions de bien vouloir agréer l’expression de nos salutations distinguées.

Signature de l’employeur

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