Comment utiliser la période d’essai d’un salarié en CDI - La Semaine Vétérinaire n° 1622 du 20/03/2015
La Semaine Vétérinaire n° 1622 du 20/03/2015

Entreprise

Auteur(s) : Jean-Pierre Kieffer

Lors de l’embauche d’un salarié, il est possible d’intégrer à son contrat une période d’essai. D’une durée variable, celle-ci peut être renouvelée, prolongée ou rompue.

La période d’essai d’un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l’employeur vétérinaire d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Les règles de durée et de renouvellement varient selon la convention collective dont le salarié dépend et son statut (cadre ou non, personnel auxiliaire).

DURÉE DE LA PÉRIODE

Non obligatoire, la période d’essai est clairement mentionnée dans le contrat de travail, si les deux parties en conviennent. Sa durée maximale est liée à la catégorie professionnelle de la recrue :

→ deux mois pour le personnel auxiliaire ;

→ trois mois pour les salariés vétérinaires non cadres;

→ quatre mois pour les salariés vétérinaires cadres.

La période d’essai se décompte de manière calendaire. Une période d’essai de deux mois qui débute le 15 mars prend fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce jour est un dimanche ou férié).

Lorsqu’elle est prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, elle démarre obligatoirement au commencement de l’exécution de ce dernier. Il n’est pas possible d’en différer la date de début.

Lors de l’embauche d’un stagiaire, après la fin d’un stage, la durée de celui-ci est déduite de la période d’essai.

PAS DE RENOUVELLEMENT

La période d’essai ne peut être reconduite que si la convention collective le prévoit, ce qui n’est pas le cas des deux textes de la branche vétérinaire. De ce fait, elle n’est pas renouvelable. Un contrat de travail prévoyant le renouvellement est contraire aux dispositions conventionnelles, donc non applicable, même avec l’accord du salarié.

POSSIBILITÉS DE RUPTURE

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou le salarié. Ils n’ont pas l’obligation de motiver leurs raisons. Les formalités légales sont simplifiées et varient selon que la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, pendant l’essai, doit avertir son employeur 48 heures à l’avance au minimum. Ce délai est ramené à 24 heures lorsque sa présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

L’employeur qui désire rompre la période d’essai prévient le salarié avant la rupture effective du contrat en respectant un délai de prévenance qui dépend de la durée de présence du salarié :

→ 24 heures si le salarié compte moins de huit jours de présence ;

→ 48 heures si le salarié compte entre huit jours et un mois de présence ;

→ Deux semaines quand le salarié a été présent un mois dans la structure ;

→ Un mois pour le salarié cadre ayant été présent trois mois dans la structure.

PROLONGATION INTERDITE

Si l’employeur décide tardivement de rompre l’essai et qu’il ne reste plus assez de temps pour effectuer le délai de prévenance, il n’est pas possible de demander au salarié de travailler après le terme de la période d’essai. Le contrat doit nécessairement prendre fin au plus tard à l’expiration de celle-ci.

Dans le cas contraire, le contrat devient automatiquement à durée indéterminée, même si c’est pour permettre l’accomplissement du délai de prévenance. Le salarié soumis à cette situation a alors la possibilité de réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon un arrêt récent de la Cour de cassation1, « la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un CDI qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement ».

Si l’employeur n’est pas en mesure de respecter le délai de prévenance mais qu’il décide de stopper l’essai, il devra verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant du salaire qu’il aurait perçu jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance.

Il existe une seule exception où il est possible de rompre l’essai sans délai de prévenance et sans avoir à verser une indemnité compensatrice : le cas de la faute grave. Cependant, cela oblige alors à suivre la procédure disciplinaire pour rompre l’essai.

SUSPENSION DE L’ESSAI

Si le salarié tombe malade au cours de la période d’essai, cette dernière est prolongée d’une durée égale à celle de l’absence pour maladie, calculée en jours calendaires.

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle survient durant cette période, celle-ci ne peut pas être rompue, sauf pour faute grave du salarié ou lors d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

  • 1 Chambre sociale, 5/11/2014, n° 13-18114.

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