Le congé sabbatique du salarié : un droit sous conditions

Un salarié est susceptible de souhaiter prendre un congé sabbatique pour se consacrer à des activités personnelles ou professionnelles ou à la réalisation d’un projet. Son contrat de travail est alors suspendu. Quelle réponse l’employeur peut-il apporter dans ce cas de figure ?

LES CONDITIONS

Pour demander à bénéficier d’un congé sabbatique, le salarié doit remplir certaines conditions :

> justifier de six années au minimum d’activité professionnelle ;

> avoir au moins 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non ;

> ne pas avoir pris de congé sabbatique dans les six années précédentes dans l’entreprise.

La durée du congé est comprise entre six et onze mois.

LES FORMALITÉS

Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur, qui respectent des contraintes de forme et de délai. Le premier informe le second par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge, trois mois à l’avance au minimum, en indiquant la date de départ et la durée du congé. Le salarié n’a pas à motiver sa demande. En outre, pendant son congé, il a la possibilité de travailler dans une autre entreprise ou de créer sa propre société, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal. Ce dernier peut décider de reporter ou de refuser le congé dans certaines situations. Il informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, soit de son accord, soit du report du congé, soit d’un refus qui doit être motivé. Le consentement est réputé acquis à défaut de réponse dans les 30 jours qui suivent la présentation de la lettre du salarié. L’employeur est susceptible de différer le départ en congé sans justification, dans la limite de neuf mois à partir de la date de présentation de la lettre du salarié.

L’employeur est en mesure de s’opposer au congé s’il estime que celui-ci aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise (structures de moins de 200 salariés). Ce refus peut être contesté devant le Conseil de prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre de l’employeur.

LES CONSÉQUENCES

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. Le salarié n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés pendant son absence. Sauf accord express de son employeur, il ne peut invoquer aucun droit à être réintégré à l’entreprise avant l’expiration du congé. La rémunération de l’employé n’est pas maintenue pendant le congé sabbatique (pas de dispositions conventionnelles particulières). Le salarié a toutefois la possibilité d’utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps (CET) pour compenser le manque à gagner de son congé sabbatique. À l’issue de ce dernier, l’employé bénéficie de l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en termes de qualifications et d’emploi en particulier. Celui-ci donne lieu à la rédaction d’un document, dont une copie est remise au salarié. Cette disposition est issue de la loi du 5 mars 2014 en vigueur depuis le 7 mars dernier. À son retour, le salarié retrouve son précédent emploi ou un autre similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.