Salarié absent : quelle solution pour le chef d’entreprise ? - La Semaine Vétérinaire n° 1577 du 21/03/2014
La Semaine Vétérinaire n° 1577 du 21/03/2014

Entreprise

Auteur(s) : Jean-Pierre Kieffer

Comment remplacer un salarié malade ? Son licenciement en raison de son état de santé est interdit par la loi, à moins que l’activité perturbée de la structure soit démontrée.

Les absences prolongées et/ou répétées pour maladie d’un salarié peuvent poser des problèmes d’organisation du travail, surtout dans les petites entreprises à faible effectif. Pour y remédier, notamment pour la sauvegarde de sa structure, l’employeur peut être tenté de le licencier. Mais dans quelle condition est-ce possible ? Quelles sont les mesures à prendre ? Il convient d’identifier les diverses situations auxquelles le chef d’entreprise peut être confronté et de connaître les modalités qui empêchent la rupture du contrat de travail.

LE LICENCIEMENT NUL, VOIRE DISCRIMINATOIRE

Lorsqu’il est en arrêt de travail, le salarié est protégé. Pendant toute la durée de son arrêt et jusqu’à la visite de reprise effectuée par le médecin du travail, il n’est pas possible de le licencier en raison de sa maladie. En effet, celle-ci ne constitue pas un motif de licenciement.

Si le salarié en arrêt de travail était licencié pour cette seule cause, il pourrait saisir la justice et le licenciement serait déclaré nul, voire discriminatoire. L’employeur pourrait alors être condamné à payer des indemnités élevées, car le licenciement prononcé serait considéré comme nul. Le salarié pourrait obtenir sa réintégration au sein de l’entreprise et l’employeur devrait lui verser les salaires perdus entre le licenciement et son retour.

Bien entendu, le salarié illégalement licencié est en droit de refuser sa réintégration dans l’entreprise et de demander réparation. Dans ce cas, il peut obtenir des indemnités de licenciement et de réparation du préjudice subi, selon l’article L. 1131-1 du Code du travail (titre III Discriminations) dont les dispositions sont applicables aux employeurs de droit privé, ainsi qu’à leurs salariés.

Par ailleurs, le licenciement pour raison de maladie peut être considéré comme discriminatoire par les juges, et condamné comme un délit pénal, selon les dispositions de l’article 225-2 du Code pénal1.

LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

Un salarié en arrêt de travail pourrait être licencié pour faute grave si la faute est intervenue avant l’arrêt de travail ou si elle survenait pendant. La procédure à suivre est alors identique à celle de tout licenciement pour faute grave.

Si celle-ci a été commise avant l’arrêt de travail, l’employeur peut licencier le salarié à condition qu’il ait appris la faute pendant la période d’arrêt.

Si la faute grave est commise pendant l’arrêt de travail, le salarié peut être licencié. C’est par exemple le cas s’il trompe son employeur sur son état de santé, s’il exerce une autre activité qui nuit à l’entreprise, ou encore s’il effectue de lourds travaux dans son habitation alors que son état de santé ne devrait pas le lui permettre, etc.

LE LICENCIEMENT POUR DÉSORGANISATION

Si le bon fonctionnement de l’entreprise est perturbé, la solution du licenciement est également possible. L’employeur doit alors être en mesure de justifier et de préciser, dans la lettre de licenciement, que l’absence du salarié désorganise l’entreprise. Dans ce cas, plusieurs critères sont à retenir.

→ La nature des fonctions et la qualification du salarié : la désorganisation est plus facile à évoquer lorsque le salarié est cadre, s’il a des compétences particulières, une formation spécifique qui rend son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches plus délicate.

→ La taille et le secteur de l’entreprise : la désorganisation est plus importante dans une petite entreprise et dans un secteur d’activité qui connaît une difficulté de recrutement.

→ La durée de l’arrêt ou, dans le cas d’absences répétées, la fréquence et le nombre de celles-ci : il s’agit du critère le plus important. La convention collective des vétérinaires salariés (n° 3332) fournit des indications sur ce critère (voir encadré).

L’employeur sera amené à démontrer la surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés et la nécessité de remplacer l’employé absent de manière définitive, et non par des contrats à durée déterminée (CDD). La désorganisation de l’entreprise doit être telle qu’elle nécessite le remplacement du salarié par une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).

Toutefois, si le chef d’entreprise est parvenu à faire fonctionner normalement sa structure, en redistribuant les tâches à d’autres salariés, le licenciement sera difficile à justifier. Il en est de même si l’employeur s’est contenté de confier le poste à un salarié déjà présent dans la structure.

Il n’est pas nécessaire que le recrutement soit effectif au moment du licenciement. En revanche, il faut que la recherche d’un candidat ait commencé et que l’embauche s’effectue dans un délai raisonnable après la rupture du contrat.

Aussi, l’embauche définitive doit-elle être réalisée après la notification du licenciement au salarié absent. Il est conseillé de préciser, sur le contrat de travail du nouveau salarié, que cette embauche est effectuée dans le cadre du remplacement définitif d’un salarié dont le contrat a été rompu. Ainsi, aucune place au doute ne sera laissée sur le fait que l’employeur a satisfait correctement à son obligation d’embauche.

LE LICENCIEMENT IMPOSSIBLE

Dans certains cas, le licenciement ne sera toutefois pas envisageable. C’est le cas, par exemple, lorsque la maladie du salarié a une origine professionnelle ou encore quand l’arrêt de travail résulte d’un manquement aux obligations de sécurité de l’employeur (cas de surcharge de travail, de harcèlement, etc.).

  • 1 « La discrimination, définie aux articles 225-1 et 225-1-1, commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende lorsqu’elle consiste (…) 3° à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne. »

DURÉE DE LA PERTURBATION DE L’ACTIVITÉ : UN CRITÈRE DE POIDS

Comment rompre un contrat de travail alors que l’organisation de la structure est perturbée ? Selon l’article 51 de la convention collective des vétérinaires salariés (n° 3332), la maladie ne constitue pas une cause de licenciement, elle ne fait que suspendre le contrat de travail. Cependant, lorsque l’absence du salarié interdit à l’employeur de compter sur l’exécution régulière du contrat de travail et si le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence prolongée ou répétée du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour le dirigeant de procéder à son remplacement définitif.

Cependant, ce licenciement ne pourra intervenir que si l’employeur établit que les deux conditions suivantes sont remplies :

→ la durée de la perturbation de l’organisation est supérieure à quatre mois sur une période de douze mois consécutifs ;

→ la perturbation du bon fonctionnement doit rendre impossible le recours au remplacement temporaire du salarié absent et nécessiter son remplacement définitif.

Pendant cette période de quatre mois, le salarié absent pourra être remplacé par un salarié en contrat à durée déterminée. Au-delà de cette période, l’employeur pourvoira au remplacement définitif par un salarié susceptible de répondre à la définition de l’emploi concerné.

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