Usage d’Internet au travail : droits et obligations de l’employeur et des salariés

Un dirigeant qui dispose d’Internet dans sa clinique peut-il en limiter l’usage à ses salariés, contrôler l’activité de ses équipes et/ou les dissuader d’en abuser ? L’employeur peut en effet fixer des conditions d’utilisation du Web, selon la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil). Le vétérinaire dirigeant peut donc mettre en œuvre un système de filtrage de sites non autorisés et édicter des limites, comme celle d’interdire le téléchargement de logiciels ou l’accès à certains sites web, en invoquant la sécurité et la confidentialité des données de la clinique ou du cabinet.

CHARTE INFORMATIQUE

Toutefois, l’employeur devra en informer ses salariés (ou son comité d’entreprise s’il en dispose, selon l’article L.2323-32 du Code de travail), préciser la raison du dispositif de contrôle individuel et la durée pendant laquelle les données de connexion des salariés sont conservées.

Une déclaration à la Cnil est alors nécessaire, sauf si l’entreprise désigne un correspondant informatique et libertés (CIL).

S’il existe des procédures disciplinaires en cas d’abus, il est recommandé par la Cnil de mettre en place une charte informatique ou une note de service qui rappelle les règles à respecter. Il peut y figurer le moyen pour différencier les mails professionnels des messages privés (par la qualification de l’objet du message, notamment). L’employé doit identifier les messages qu’il considère personnels, sinon, ils seront réputés comme professionnels par l’entreprise. Il convient pour la structure de prévoir les modalités de contrôle de l’usage d’Internet et, pour les salariés, de respecter les règles édictées.

RESPECT DE LA VIE PRIVÉE

Rappelons que tout salarié a le droit au respect de l’intimité de sa vie privée. Si bien que les dispositifs de cybersurveillance considérés comme intrusifs, tels que les logiciels keylogger qui enregistrent à distance les frappes du clavier d’un salarié, peuvent être sanctionnés par la loi.

Reste la question de savoir comment déterminer un usage abusif d’Internet au travail. La jurisprudence récente donne des éléments de réponse sur l’aspect quantitatif et qualitatif. Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt du 26 février 2013), il a été jugé abusif l’usage d’Internet par une salariée pendant son temps de travail, à des fins personnelles, représentant 10 000 connexions sur une période de près de deux semaines. La cour a rejeté le pourvoi en cassation, décidant qu’une telle utilisation d’Internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait « un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave » et « rendait impossible la poursuite du contrat de travail ». En revanche, un usage modéré d’Internet au travail est toléré. Un arrêt du 15 janvier 2013 de la cour d’appel de Bordeaux précise qu’une heure de connexion pour un usage privé par semaine n’est pas abusif, avec certes des faits reprochés réels, mais pas suffisants pour prononcer un licenciement. Dans cette affaire, la cour a donc condamné la société à verser à la salariée 30 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.