Contrat de génération, congé de paternité, salaire minimum : les modifications de la loi - La Semaine Vétérinaire n° 1531 du 15/03/2013
La Semaine Vétérinaire n° 1531 du 15/03/2013

Entreprise

Auteur(s) : Jean-Pierre Kieffer

Les modalités du contrat de génération, le barème des frais professionnels, le salaire minimum du personnel auxiliaire et le congé de paternité ont été modifiés par le législateur. Revue de détail des conséquences pour les structures vétérinaires.

LE CONTRAT DE GÉNÉRATION EN 2013

Prévu dans la loi n° 2013-185 du 1er mars (publiée au Journal officiel du 3 mars dernier), le contrat de génération poursuit plusieurs objectifs : faciliter l’accès des jeunes au travail en contrat à durée indéterminée (CDI), mais aussi favoriser le maintien en poste des seniors salariés, et assurer la trans­mission des savoirs et des compétences des seniors aux jeunes.

Le but affiché par le gouvernement est clair : l’accès des jeunes à un emploi durable ne doit pas se faire selon un système de vases communicants, entraînant le départ en préretraite ou à la retraite d’un senior.

Impact pour les entreprises

Les modalités d’application du contrat de génération diffèrent selon la taille de l’entreprise : → une aide financière de plein droit accordée à celles de moins de 50 salariés ;

→ une aide financière après la conclusion d’un accord collectif pour les entreprises de 50 à 300 salariés ;

→ pas d’aide, mais l’obligation de négocier un accord collectif d’entreprise ou d’élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors, d’ici au 30 septembre, pour celles de plus de 300 salariés.

Ainsi, pour bénéficier de cette aide annuelle, une entreprise de moins de 50 salariés doit associer l’embauche d’un jeune (moins de 26 ans) en CDI et le maintien dans l’emploi ou le recrutement d’un senior (au moins 55 ans). L’embauche doit être à temps plein ou, avec l’accord du salarié, à temps partiel d’au moins 80 % (28 heures hebdomadaires).

Le contrat de génération peut aussi associer un jeune et le chef d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans, dans la perspective d’une transmission de sa société.

Versement de l’aide

Le montant de l’aide, qui sera fixé par décret, s’élève à 2 000 € par an pour l’embauche d’un jeune et autant pour le maintien dans l’emploi d’un senior, soit un total de 4 000 € annuels sur une durée de trois ans. Le binôme de salariés devra être maintenu pendant la durée de l’aide ou jusqu’au départ à la retraite du senior (voir encadré).

La rupture prématurée du binôme formé par le jeune et le senior mettra fin au versement de l’aide financière. Il en est ainsi en cas de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail de l’un des deux salariés, ou de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, ou encore l’inaptitude physique.

Si le senior part à la retraite avant le terme des trois ans, l’entreprise peut garder l’aide associée au jeune jusqu’à la durée maximale, car l’objectif de maintien dans l’emploi du senior jusqu’à la retraite est rempli. En revanche, si le jeune part avant le terme des trois ans sans être remplacé par l’embauche d’un autre jeune ou que le senior est licencié, l’aide s’arrête.

LES FRAIS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS POUR 2013

Le remboursement de frais à des salariés peut avoir une incidence sur le calcul des cotisations sociales. Les frais professionnels correspondent à ceux engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur. Il s’agit donc de ses frais de déplacement avec sa voiture personnelle et de ses frais de repas pris en dehors du domicile en raison de son travail.

Remboursement

Pour les frais professionnels, l’employeur peut appliquer soit la méthode du remboursement des frais réels, sur présentation des justificatifs de leurs dépenses (factures, tickets de caisse), soit la méthode de l’indemnisation forfaitaire, dont les montants sont fixés par l’Urssaf. Les frais indemnisés sur la base forfaitaire ne sont pas soumis aux cotisations sociales, si leur montant est égal ou inférieur aux seuils fixés par l’administration.

Barème

Les frais remboursés de manière forfaitaire sont exonérés de cotisations sociales selon un barème revalorisé chaque année par l’administration. Les nouvelles valeurs des frais professionnels 2013 viennent d’être publiées. Si l’employeur rembourse des frais qui ne sont pas liés directement au travail du salarié, ce sont des avantages en nature qui constituent des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales (voir tableau 1).

L’ÉCHELON I DU PERSONNEL AUXILIAIRE MODIFIÉ

L’arrêté du 19 février 2013 (publié au Journal officiel du 26 février) porte sur l’extension de l’avenant n° 59 de la convention collective du personnel auxiliaire (BO n° 3282). Il fixe la valeur du point conventionnel à 14,25 € et modifie le coef­ficient de l’échelon I, qui passe de 100 à 101. Ces dispositions étaient en réalité applicables depuis le 1er janvier 2013, comme l’avaient décidé les partenaires sociaux (voir tableau 2).

LE CONGÉ DE PATERNITÉ DEMANDÉ PAR UNE SALARIÉE

La demande de ce congé par une femme peut paraître incongrue. En réalité, le terme « congé de paternité » est devenu « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » depuis le 1er janvier 2013. Celui-ci n’est plus réservé uniquement au père de l’enfant, mais est également ouvert au conjoint de la mère de l’enfant, à la personne vivant maritalement avec elle ou à celle liée avec elle par un pacte civil de solidarité, y compris dans le cadre d’un couple homosexuel. Dorénavant, d’autres personnes que le père pourront également prétendre à ce congé, sans avoir à justifier d’un lien de filiation avec l’enfant.

La durée de celui-ci est de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples, entraînant la suspension du contrat de travail, sans rémunération par l’employeur. Le salarié est libre de choisir la date à laquelle il souhaite partir en congé, sachant qu’il dispose d’un délai de quatre mois après la naissance de l’enfant. S’il souhaite bénéficier du congé de paternité, il doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend le prendre et en préciser la date de fin. Cette situation peut donc, aujourd’hui, concerner également une salariée1.

La demande doit être effectuée par écrit, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Elle peut aussi être remise en main propre contre une décharge. Elle doit préciser la date du départ du salarié, ainsi que la durée de cette absence. Si ces conditions sont respectées, l’employeur ne peut pas refuser le congé.

  • 1 Code du travail, article L. 1225-35; loi n° 2012-1404 du 17/12/2012.

12 000 € D’AIDE AUX PETITES STRUCTURES

Le contrat de génération est le nouveau dispositif légal pour créer un binôme jeune-senior. À l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans (de 30 ans s’il est handicapé, quel que soit son niveau de qualification) est associé le maintien dans l’emploi d’un senior de 57 ans et plus (ou à partir de 55 ans s’il est nouveau recruté ou handicapé). Pour les embauches effectuées, une aide financière de 12 000 € répartie sur trois ans est accordée de plein droit aux entreprises de moins de 50 salariés qui recruteront ce binôme (jeune 2 000 €/an, senior 2 000 €/an). © Jose Manuel Gelpi - Fotolia

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