Comment gérer l’inaptitude d’un salarié ?

Deux catégories de situations permettent de constater l’inaptitude d’un salarié. La première correspond aux examens pratiqués dans le cadre de la surveillance médicale, y compris lorsque l’examen a lieu à la demande du salarié. Cela inclut la visite médicale d’embauche. La seconde correspond aux visites de reprise après un arrêt de travail (absence pour cause de maladie professionnelle), un congé de maternité, une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail, une absence d’au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel et en cas d’absences répétées pour raisons de santé.

1 QUAND DOIT AVOIR LIEU LA VISITE DE REPRISE ?

Il revient au médecin du travail d’apprécier l’aptitude ou non du salarié à occuper son poste de travail. Lorsque le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail (pour maladie professionnelle, congé de maternité, etc.), il doit obligatoirement être examiné par le médecin du travail. Il revient cependant à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser la visite médicale de reprise, notamment en prenant toutes les mesures nécessaires pour que cette visite ait lieu. En effet, il appartient à l’employeur de protéger la santé de ses salariés. Par ailleurs, le salarié est tenu de se soumettre à la visite médicale de reprise, à défaut de quoi il commet une faute grave. La visite doit avoir lieu lors de la reprise du travail ou, au plus tard, dans les huit jours qui suivent. Elle est nécessaire pour mettre fin à la période de suspension du contrat de travail, consécutive à l’arrêt de travail.

2 QUE FAIRE À LA SUITE D’UN AVIS D’APTITUDE OU D’INAPTITUDE ?

La visite de reprise permet au médecin du travail de se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à reprendre le poste qu’il occupait avant son arrêt de travail. Le médecin ne peut constater l’inaptitude du salarié qu’après une étude du poste occupé et des conditions de travail, dans une clinique ou un cabinet vétérinaire par exemple. S’il envisage de rendre un avis d’inaptitude, il doit réexaminer le salarié au cours d’une deuxième visite médicale, qui devra avoir lieu deux semaines après la première. Toutefois, en cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou d’un tiers, l’inaptitude peut être prononcée dès l’issue du premier examen médical. Pour l’aider dans sa décision, le médecin du travail peut toujours prescrire, si cela est nécessaire, des examens complémentaires. Il peut, avant d’émettre son avis, consulter le médecin inspecteur du travail.

3 LE SALARIÉ INAPTE DOIT-IL ÊTRE RECLASSÉ ?

Lorsque le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude sur le poste occupé par le salarié avant un arrêt de travail, l’employeur doit d’abord tenter de reclasser le salarié. Il doit prendre en compte les indications fournies par le médecin du travail sur l’aptitude à exercer un autre poste. Si cela est nécessaire, pour obtenir des indications précises ou complémentaires, l’employeur peut toujours solliciter de nouveau le médecin. Il est préférable, dans ce cas, d’adresser un écrit au médecin du travail en lui demandant de spécifier les catégories de poste que le salarié peut occuper, éventuellement les aménagements à effectuer, y compris le temps de travail sur le poste. Au regard des renseignements que fournira le médecin, l’employeur pourra effectuer un reclassement, ou non, du salarié. Si l’employeur estime qu’il ne lui est pas possible de reclasser le salarié, il doit d’abord en informer ce dernier et de nouveau adresser une lettre au médecin du travail pour lui faire part de sa décision. En revanche, si l’employeur dispose de la possibilité de reclasser le salarié, il doit l’en informer par lettre en lui précisant ses nouvelles modalités de travail et la date de reprise de son activité. Si le reclassement aboutit à ne modifier que les conditions de travail, l’employeur n’a pas à solliciter l’accord du salarié sur cet aménagement, dès lors que cela correspond aux indications qui avaient été fournies par le médecin du travail. Si le reclassement entraîne des modifications importantes par rapport au poste occupé par le salarié avant son arrêt de travail, une modification du contrat de travail s’impose. Le salarié doit alors expressément donner son accord. Dans la lettre d’information au salarié sur les nouvelles modalités de travail, l’employeur doit donc préciser la catégorie du poste, la durée du travail, les missions qui seront exercées par le salarié, la localisation et le salaire attaché au poste, afin que le salarié puisse donner son accord sur la modification du contrat de travail en toute connaissance de cause. L’employeur dispose d’un délai d’un mois, qui court à compter de l’examen médical de reprise du travail, pour proposer le reclassement du salarié ou le licencier.

4 LE SALARIÉ PEUT-IL ÊTRE LICENCIÉ ?

Si l’employeur ne peut pas procéder au reclassement du salarié, il peut le licencier. L’employeur doit démontrer que, en suivant les recommandations émises par le médecin du travail, il lui est cependant impossible de proposer un poste au salarié pour le reclasser. Il doit consigner par écrit les raisons faisant obstacle au reclassement. Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit respecter la procédure de droit commun du licenciement et verser une indemnité de licenciement, quelle que soit l’ancienneté du salarié, égale au double de l’indemnité conventionnelle. Il doit en outre lui verser une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis. Lorsque l’inaptitude ne résulte ni d’un accident du travail ni d’une maladie professionnelle, la procédure normale de licenciement doit également être suivie et respectée. Le salarié a droit à une indemnité, légale ou conventionnelle, de licenciement. En revanche, il ne bénéficie pas de l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis.