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Droit du travail
Gestion
QUESTIONS/RÉPONSES
Auteur(s) : Sophie Czuwak
Non satisfaits, le salarié et l’employeur peuvent mettre fin à leur relation contractuelle sans respecter les formalités normalement requises.
La période d’essai remplit une double fonction. Elle sert d’abord à l’employeur à évaluer les compétences et les capacités du salarié nouvellement embauché, et ceci dans les conditions d’exécution normale des obligations qui figurent dans son contrat de travail. Corrélativement, elle sert au salarié à apprécier la teneur de son poste et de ses conditions de travail.
Ainsi, si l’employeur et/ou le salarié considèrent, au cours de cette période, qu’ils ne sont pas satisfaits, ils peuvent mettre fin à la relation contractuelle qui découle du contrat de travail, sans les motifs et les formalités normalement requis (démission, licenciement, rupture négociée).
Depuis la loi du 25 juin 2008, relative à la modernisation du marché du travail, une période d’essai ne peut avoir lieu que si elle est stipulée dans le contrat de travail, peu importe que celui-ci soit conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
Le principe de la période d’essai et sa durée doivent être expressément prévus dans le contrat de travail, même si la période d’essai est prévue par la convention collective. Sa durée totale, renouvellement compris, ne peut dépasser quatre mois pour les ouvriers et les employés, six mois pour les agents de maîtrise ou les techniciens et huit mois pour les cadres. En ce qui concerne les salariés des structures vétérinaires, la convention collective applicable prévoit que pour toute embauche en contrat à durée indéterminée, une période d’essai de deux mois doit être stipulée.
Pour les contrats à durée déterminée, inférieure ou égale à six mois, la période d’essai est fixée à un jour d’essai par semaine, dans la limite de deux semaines, et à un mois pour les contrats d’une durée supérieure à six mois. Pour les vétérinaires salariés, les durées de la période d’essai, fixée par un avenant à la convention collective nationale, sont les suivantes : trois mois pour les salariés vétérinaires non cadres et quatre mois pour les salariés vétérinaires cadres. Pour les contrats à durée déterminée, les conditions sont les mêmes que celles des salariés des structures vétérinaires.
La possibilité de renouveler la période d’essai doit être autorisée par un accord de branche étendu et prévu dans le contrat de travail. Il n’y a pas de renouvellement tacite ou automatique de la période d’essai. Dans le contrat de travail doit figurer le principe du renouvellement de la période d’essai, ainsi que la durée de ce renouvellement. L’employeur qui souhaite renouveler la période d’essai doit prévenir son salarié vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence et un mois après trois mois de présence. L’employeur et le salarié doivent formaliser par écrit leur volonté de renouveler la période d’essai. La Cour de cassation a jugé que le salarié doit expressément mentionner qu’il « donne son accord exprès pour le renouvellement de la période d’essai ».
Pendant cette période, le salarié ne peut être licencié, même pour un motif économique, et il ne peut présenter sa démission. L’employeur peut donc, sans formalité et sans motif, rompre le contrat de travail. Si le salarié prétend que la rupture est abusive, il devra en apporter la preuve. Le salarié qui veut rompre le contrat de travail pendant la période d’essai sera également dispensé d’invoquer des motifs et de respecter tout formalisme. Toutefois, il reste préférable de notifier la rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception. La date d’envoi de la lettre recommandée est retenue pour déterminer la date de la rupture. En outre, un délai de prévenance doit être observé avant que ne soit définitivement close la relation contractuelle. Ce délai est le même que celui qui prévaut pour l’employeur qui souhaite renouveler la période d’essai.
Clause de non-concurrence et période d’essai. Il a été jugé que lorsqu’une clause de non-concurrence a été stipulée dans le contrat de travail et que celui-ci est rompu pendant la période d’essai, cette clause a tout de même vocation à s’appliquer. Ce principe est mis en défaut s’il est prévu dans le contrat que la clause de non-concurrence ne jouera pas en cas de rupture du contrat lors de la période d’essai. Afin de se préserver de difficultés et de sources de litiges, il est préférable de rédiger expressément le sort qui sera attribué à la clause de non-concurrence en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.
Rupture abusive du contrat de travail pendant la période d’essai. L’employeur ne peut abuser de son droit de mettre fin à la relation contractuelle. Si un salarié conteste la rupture du contrat de travail, il lui appartient de présenter des éléments de nature à démontrer que la rupture revêt un caractère abusif. Si la rupture abusive est admise par les conseillers prud’homaux, l’employeur peut être condamné à payer au salarié des dommages et intérêts pour réparer le préjudice né de la perte d’emploi. Il peut arriver, exceptionnellement, que soit reconnue une rupture abusive du contrat par le salarié pendant la période d’essai.
S. C.• Une période de formation dès le commencement d’exécution du contrat fait-elle courir la période d’essai ? La période d’essai commence dès le début de l’exécution du contrat de travail, peu importe qu’il commence par une période de formation. Cependant, dans la mesure où la finalité de la période d’essai est, du côté de l’employeur, d’apprécier les qualités de travail du salarié, il pourrait être considéré comme abusif qu’il rompe le contrat de travail pendant la période d’essai, si le salarié n’a fait que suivre une formation, sans avoir pu occuper réellement son nouveau poste.
• Une période d’essai peut-elle être stipulée pour un salarié qui change de fonction au sein d’une même entreprise ? Depuis 2005, il a été jugé qu’il n’est pas possible de stipuler une période d’essai dans ce cas, mais qu’en revanche, une période probatoire pouvait être envisagée dans le nouveau contrat de travail qui se substitue au premier, ou dans l’avenant modifiant le contrat de travail initial. La rupture de cette période probatoire a d’ailleurs pour effet de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions.
• Une période d’essai est-elle nécessaire lorsque le salarié a déjà travaillé au sein de la structure qui souhaite l’embaucher ? Si le salarié a travaillé un temps suffisamment long et a ainsi permis à l’employeur d’apprécier ses capacités, une période d’essai n’est pas nécessaire. Il faut cependant que le salarié ait occupé le même poste. A l’inverse, si le salarié a déjà travaillé dans la structure, mais pour une courte période, ou s’il a occupé un poste autre que celui qu’il devrait prendre, une période d’essai peut toujours être stipulée. Enfin, en cas d’embauche d’un stagiaire, le Code du travail prévoit qu’« à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié ».
• Une salariée enceinte pendant la période d’essai est-elle protégée contre toute rupture du contrat de travail pendant cette période ? Le principe est que l’employeur ne peut pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour rompre le contrat de travail au cours d’une période d’essai. Il ne peut d’ailleurs rechercher à obtenir des informations sur l’état de grossesse d’une salariée. En revanche, si l’employeur a connaissance de l’état de grossesse d’une salariée, notamment par la remise d’un certificat de grossesse, et s’il estime que l’essai n’est pas concluant, il peut rompre le contrat de travail pendant la période d’essai sans motifs.
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