Dans quelles conditions recourir à un travailleur temporaire ? - La Semaine Vétérinaire n° 1384 du 11/12/2009
La Semaine Vétérinaire n° 1384 du 11/12/2009

Législation du travail

Gestion

QUESTIONS/RÉPONSES

Auteur(s) : Sophie Czuwak

L’embauche d’un salarié intérimaire, solution régulièrement utilisée par de nombreux employeurs, est encadrée par des règles strictes.

1 QUAND PEUT-ON RECOURIR À UN INTÉRIMAIRE ?

Le Code du travail énumère les situations pour lesquelles le recours à un travailleur intérimaire est envisageable. Il doit s’agir de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu, ou de pourvoir un poste inoccupé en attendant le recrutement du salarié titulaire. Il peut également s’agir de remplacer le chef d’entreprise, même s’il exerce une profession libérale, ou son conjoint (travaillant activement dans une exploitation agricole). Le recrutement d’un travailleur intérimaire peut aussi permettre de faire face à un accroissement temporaire de l’activité. Il est également envisageable pour pourvoir des emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage de recourir à des contrats à durée déterminée (CDD) en raison du type de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Quel que soit le cas, le recours à un travailleur temporaire ne doit pas avoir pour objectif ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

2 QUELLE EST LA DURÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?

En principe, la mission, renouvellement compris, ne doit pas excéder dix-huit mois. Ce maximum varie cependant selon les motifs du recours au travailleur intérimaire. Une personne embauchée pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu peut l’être pour une durée incertaine, celle nécessaire au recrutement d’un salarié, par exemple. Elle peut l’être pour une durée déterminée qui ne peut toutefois pas dépasser dix-huit mois, renouvellement inclus.

Lorsqu’il s’agit de remplacer un chef d’entreprise, la durée peut être incertaine. S’il faut recourir à un travailleur intérimaire pour pourvoir un poste qui sera supprimé et que le salarié a déjà quitté, le contrat d’intérim peut être conclu pour vingt-quatre mois au maximum.

Dans un autre cas de figure, si un travailleur temporaire est embauché pour occuper un poste avant l’arrivée du titulaire, le contrat peut être à durée incertaine ou déterminée, mais son exécution ne pourra pas dépasser neuf mois. Quand le recours à un travailleur temporaire permet de répondre à un accroissement d’activité, le contrat ne peut, en principe, être conclu pour plus de dix-huit mois.

3 LA RUPTURE ANTICIPÉE DU CONTRAT EST-ELLE POSSIBLE ?

Il est envisageable de mettre fin au contrat d’intérim, à l’initiative de l’employeur, pendant la période d’essai, ou lors de faute grave du salarié intérimaire, ou en cas de force majeure. Si la rupture intervient en dehors de ces situations, l’employeur est alors tenu de proposer au salarié un nouveau contrat de travail pour une durée correspondante à celle qui restait à courir.

Pour sa part, l’intérimaire peut rompre le contrat de travail temporaire à tout moment, s’il justifie d’une embauche pour une durée indéterminée. Dans tous les autres cas, il engage sa responsabilité et peut être condamné à indemniser l’employeur pour le préjudice causé par une rupture non justifiée.

4 COMMENT SE PASSE L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE ?

Le salarié intérimaire conclut deux contrats. Le premier avec l’entreprise de travail intérimaire qui doit notamment préciser les raisons du recours à ce type de travailleur, ainsi que la durée de la mission si elle est fixée, le lieu de l’exécution du contrat de travail et le montant de la rémunération qui sera perçue. L’autre contrat est conclu avec la société utilisatrice et doit comporter toutes les mentions du contrat conclu avec l’entreprise de travail temporaire, ainsi que la qualification professionnelle du salarié intérimaire, les modalités de sa rémunération, la durée de la période d’essai s’il y en a une. Il doit en outre préciser que l’embauche du salarié intérimaire à l’issue du contrat de travail temporaire n’est pas interdite, et mentionner le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève la structure utilisatrice.

5 L’EMBAUCHE SUCCESSIVE D’INTÉRIMAIRES EST-ELLE POSSIBLE ?

A l’issue d’une mission de travail temporaire, le recours à un nouveau salarié intérimaire n’est pas possible immédiatement. Il faut en effet respecter un délai légal de latence. Si le nouveau contrat est d’au moins quatorze jours, ce délai est égal au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un laps de temps d’un mois. Si ce contrat est inférieur à quatorze jours, cette période de latence correspond à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus. Ainsi, pour un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant dix jours, il faut attendre cinq jours avant de conclure un nouveau contrat de travail temporaire.

6 LE RECOURS À UN INTÉRIMAIRE EST-IL PARFOIS INTERDIT ?

Il existe trois situations qui excluent tout recours à un travailleur temporaire. Ainsi, en cas de conflits collectifs, il n’est pas possible de recourir à des intérimaires pour remplacer des salariés en grève. En outre, il est impossible d’en embaucher pour occuper des postes nécessitant une surveillance médicale spéciale. En revanche, il n’y a aucun obstacle à embaucher un intérimaire pour occuper un poste qui présente des risques particuliers pour la santé, à condition qu’il ait reçu une formation adéquate préalable. En dernier lieu, dans les six mois qui suivent un licenciement économique, il n’est pas possible de faire appel à un travailleur temporaire en justifiant ce recrutement par un accroissement temporaire de l’activité.

Questions fréquentes

• Puis-je recourir à un intérimaire pour remplacer un salarié à temps partiel ? Dans ce cas, le recours à un salarié temporaire pour assurer le complément d’horaire n’est possible que si le passage du salarié à temps partiel est temporaire, quelle qu’en soit la raison.

• Dois-je payer des cotisations sociales de l’intérimaire que j’emploie ? Le paiement des cotisations sociales incombe à l’entreprise de travail temporaire, qui est l’employeur véritable du salarié intérimaire. Toutefois, en cas de défaillance de cette entreprise, le paiement des cotisations pourra incomber à la société utilisatrice.

• Qui déclare l’accident du travail dont est victime un salarié intérimaire ? Dans un tel cas, l’employé intérimaire doit informer le chef de la structure qui recourt à ses services et effectuer parallèlement une déclaration auprès de l’entreprise de travail temporaire. C’est alors à la société utilisatrice de déclarer l’accident auprès de la caisse régionale de Sécurité sociale dont elle relève et auprès de l’inspecteur du travail, sous peine de sanctions pénales. Le coût de l’accident du travail, ou d’une maladie professionnelle, repose sur l’entreprise utilisatrice.

S. C.

REMARQUE

• Garantie financière des entreprises de travail temporaire. Elles doivent présenter des garanties financières qui permettent d’assurer notamment le paiement des salaires et des indemnités dus aux salariés (indemnité de précarité par exemple), ou encore celui des cotisations sociales. Les structures qui souhaitent recourir à un salarié intérimaire sont en droit de demander aux entreprises de travail temporaire une attestation, établie par les organismes de recouvrement de Sécurité sociale, précisant leur situation au regard du versement des cotisations auprès de ces organismes : montant des cotisations versées et cause des éventuels redressements, même ceux qui font l’objet d’une contestation.

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