Cinq principes pour bien gérer ses collaborateurs en temps de crise

La baisse d’activité favorise la dégradation du climat social dans l’entreprise, quelle que soit sa taille. Une attitude consiste à fermer les yeux et à faire comme si de rien n’était. Mais cette façon mécanique et aveugle de gérer les relations avec ses collaborateurs est suicidaire. Elle conduit au mieux à la démotivation, au pire à la fronde. Crise économique oblige, le temps est venu de redécouvrir le “capital humain” pour développer (ou restaurer) l’esprit d’équipe. Fini les process. Il s’agit de solliciter ses collaborateurs, de faire un effort de transparence pour que chacun comprenne son rôle. La considération et l’intérêt manifesté à leur égard sont la principale clé du management en période de crise. Cinq principes peuvent être dégagés. Ils ont le mérite d’être simples à mettre en place.

• Utiliser les vertus de l’information et de la communication. L’information a pour objet de rendre compte de la situation de l’entreprise, le plus objectivement possible. Il faut veiller à ne pas faire porter la responsabilité de la baisse de l’activité sur les individus (consciemment ou inconsciemment). Bien informer, c’est donner des rendez-vous réguliers à ses collaborateurs pour faire le point sur la situation (dégradation, amélioration, etc.). Il faut alors solliciter leur opinion, les écouter, leur demander s’ils ont des solutions susceptibles d’améliorer la vie de l’entreprise. En quelque sorte, ouvrir la boîte à idées.

Quant à la communication, cousine germaine de l’information, elle porte plus sur la forme et la méthode que sur le fond. Il s’agit d’être accessible pour éviter et résoudre les tensions, et le faire savoir.

• Donner l’exemple. Cela consiste à appliquer des règles identiques à celles qui s’imposent aux collaborateurs. Qu’il s’agisse du temps de travail ou d’un gel des rémunérations, un principe n’est compris, et surtout accepté, que s’il est partagé.

• Discuter des arbitrages en toute transparence. Le but est de provoquer l’adhésion des collaborateurs. Or rien n’est plus frustrant que d’appliquer une décision incomprise. Une nouvelle fois, il faut donc donner la parole, tenir compte des remarques de chacun.

• Prendre le temps d’expliquer les solutions retenues. L’explication doit s’accompagner d’un certain nombre de mesures. Par exemple, une innovation ou un simple changement dans l’organisation peuvent être expérimentés en tenant compte du contexte, mais aussi de la reprise ultérieure de l’activité. L’explication permet aussi de diminuer les craintes inutiles. Piloter à vue, de surcroît dans le mutisme, est certainement le meilleur moyen de déstabiliser ses collaborateurs.

• Privilégier tout ce qui favorise le mieux-être dans l’entreprise. Il peut s’agir de l’aménagement des horaires de travail pour s’adapter aux circonstances, d’introduire davantage de souplesse dans l’organisation du travail en donnant plus de responsabilités aux collaborateurs. Une période de crise est aussi l’occasion d’utiliser la formation permanente pour permettre aux salariés de progresser dans divers domaines comme les langues étrangères ou l’informatique. Dans les entreprises qui l’ont mis en place, ce passage difficile peut également être mis à profit pour utiliser le compte épargne temps.

La crise a pour conséquences de remettre le “lien social” à sa juste place. L’entreprise est le lieu privilégié où se tisse ce lien. Il faut donc utiliser les périodes où l’activité est moindre pour le renforcer et apprendre à mieux vivre ensemble. Pourquoi ne pas utiliser une partie de son temps de travail pour s’intéresser aux activités des autres, comprendre en quoi consistent leurs tâches ? L’expérience montre en effet que dans l’urgence, chacun est plus efficace quand il a préalablement pris le temps de comprendre le travail de ses collègues. Cela permet d’établir un dialogue qui renforce les rapports de solidarité, l’esprit d’équipe, la cohésion et l’adaptation de chacun.