La rupture conventionnelle assure un fragile équilibre entre finances et respect des droits

La loi du 25 juin 2008⁽¹⁾ portant modernisation du droit du travail tire les conclusions d’une jurisprudence constante sur les conditions de validité d’une transaction entre salarié licencié et employeur. Un volumineux contentieux a poussé le législateur à officialiser un secret de Polichinelle : la séparation voulue des deux côtés déguisée en licenciement pour que l’employeur ne paye pas trop et que le salarié bénéficie des allocations Assedic.

Cette loi met en place un nouveau mode de licenciement, la rupture conventionnelle, dans le but d’éviter un recoursaux prud’hommes, de purger définitivement le contentieux latent entre l’employeur et le salarié, et de permettre à celui-ci de bénéficier des allocations du régime chômage. Ce dernier point est fondamental et pèsera lourd dans les négociations entre salariés et employeurs. Toutefois, en raison du coût réel pour la société, le législateur a mis des garde-fous à cette rupture conventionnelle. Le principal est l’homologation de la convention par la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Une circulaire récemment publiée⁽²⁾ démontre l’attention portée aux demandes d’homologation, sur la forme comme sur le fond.

La rupture conventionnelle est définie comme « la volonté commune de l’employeur et du salarié de mettre fin au CDI qui les lie ». Ils rédigent alors une convention écrite sur les conditions matérielles et financières de leur séparation. La rupture n’est effective qu’une fois cette convention homologuée par la DDTEFP. Cette voie est ouverte aux salariés protégés, avec une réserve capitale : l’homologation est alors du ressort de l’Inspection du travail.

L’employeur peut se faire assister durant les entretiens

La rupture conventionnelle reste un licenciement et doit en respecter les formes, notamment en matière de délais (entretien préalable, etc.) et du droit des parties à se faire assister. Une nouveauté apparaît toutefois. En effet, si l’employeur est autorisé (uniquement dans ce type de procédure) à se faire assister, entre autres par un cadre de l’entreprise, par son expert-comptable, etc., il ne peut avoir recours à un avocat lors du ou des entretiens. Cette assistance n’est possible que si le salarié fait usage du même droit. Le déroulement de la procédure est simple : les deux parties négocient, durant un ou plusieurs entretiens (avec convocation écrite), les modalités financières de leur rupture, qui ne peuvent être inférieures à l’indemnité légale de licenciement. La circulaire ne vise que cette indemnité légale, ce qui semble suspect. Mieux vaut donc se référer à celle fixée par la convention collective applicable. La convention rédigée ne peut prévoir de rupture avant, au plus tôt, le lendemain du jour de l’homologation. La circulaire impose également (une absurdité juridique) la mention « lu et approuvé ».

L’homologation empêche un contentieux aux prud’hommes

Une fois la convention signée, un délai de rétractation de quinze jours calendaires doit être respecté, durant lequel employeur et salarié peuvent revenir sur leur engagement. Il débute le lendemain de la signature et se termine le quinzième jour à minuit⁽³⁾. Atavisme administratif, il faut profiter de ce délai pour se procurer et remplir l’indispensable formulaire qui permettra de demander l’homologation. Une fois le délai expiré, la partie la plus diligente adresse la convention à la DDTEFP pour homologation. L’organisme dispose alors de quinze jours ouvrables pour trancher. Le délai court à compter du jour de la réception de la demande et expire au dernier jour ouvrable d’instruction⁽⁴⁾.

La DDTEFP s’assure de la régularité de la procédure, du libre consentement des parties (surtout du salarié), de l’indemnisation (au regard de la rémunération, de l’ancienneté, de la convention collective, etc.). Un avis négatif bloque toute la rupture, un avis positif (ou une absence de réponse) l’autorise, empêchant ainsi, sauf cas exceptionnels, un contentieux aux prud’hommes. Mais la circulaire est claire : « L’homologation ne doit pas être assimilée à une autorisation de licenciement. Il s’agit seulement de vérifier que les garanties prévues par la loi ont été respectées, que le consentement des parties est libre et que la rupture conventionnelle ne s’inscrit pas dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales. »

• (1) Voir La Semaine Vétérinaire n° 1320 du 20/6/2008 en page 43.

• (2) DGT n° 2008-11 du 22/7/2008.

• (3) Pour une convention signée le 1^er octobre, le délai de rétractation expire le 16 octobre à minuit.

• (4) Ne sont pas jours ouvrables les dimanches, jours fériés et « les jours habituellement chômés dans les DDTEFP ». Si un délai débute ou finit un jour non ouvrable, il est reporté au jour ouvrable suivant.