Embaucher la personne adéquate permet ensuite de bien travailler ensemble

Recruter les meilleurs, les garder et développer leurs compétences ; se séparer des pires. Voilà en résumé ce que devrait savoir faire un vétérinaire en matière de ressources humaines, d’après l’exposé du Groupe d’étude et de recherche en management (Germ) devant une trentaine de praticiens réunis le 5 juin dernier. « Le recrutement n’est pas une science exacte », a rappelé notre confrère Jean-Michel Mainguené. Il est toutefois possible d’appliquer certaines techniques. Mais il est surtout nécessaire de contourner quelques pièges, car il faut éviter de multiplier les recrutements. D’une part, cela a des conséquences financières (temps nécessaire aux entretiens, formation, voire séparation, etc.). D’autre part, la clientèle apprécie peu un turn-over trop important. Il convient de ne pas retenir la moins mauvaise des candidatures, mais de trouver la personne adéquate.

Le recruteur doit être séduit, le candidat aussi

La démarche du vétérinaire “chasseur de tête” débute par la création d’une fiche de poste où figurent les caractéristiques de l’emploi et la liste des tâches qui seront confiées au futur collaborateur. Les conditions de travail doivent être mises au clair dès la rédaction de l’annonce. Les candidatures reçues font ensuite l’objet d’un entretien d’embauche. Celui-ci est préparé à partir du curriculum vitae et de la lettre de motivation. Au cours de l’entrevue, il peut être intéressant de faire rédiger un courrier manuscrit et de poser des questions sur des sujets généraux, annexes (passions, mode de transport utilisé, etc.), en s’interdisant toute interrogation d’ordre médical ou encore relative à la sexualité, à la religion et à la politique. L’entretien doit avoir lieu dans un endroit calme.

En outre, il est important de présenter la structure au futur recruté, ainsi que de détailler les conditions de travail (horaires, rémunération, primes, avantages éventuels, etc.) : « Le candidat a autant besoin d’être séduit que le recruteur », a précisé Jean-Michel Mainguené. Il convient aussi de le tenir au courant de la suite donnée au rendez-vous et du délai de la réponse.

Un contrat bien préparé et rédigé réduit les risques de litiges ultérieurs

Le recrutement est finalisé par l’intégration dans l’équipe et, surtout, par la signature d’un contrat. Plus il est préparé et correctement rédigé, moins il y a de litiges. Le Syndicat national des vétérinaires d’exercice libéral (SNVEL) propose des modèles, afin de n’oublier aucune des mentions obligatoires (voir encadré). L’envoi au Conseil de l’Ordre ne sert qu’à vérifier que le nouveau collaborateur est apte à exercer et que le contrat est conforme en termes déontologiques.

Une société de fait (SDF) ou une société civile de moyens (SCM) ne peut embaucher car, pour cela, une personne physique est nécessaire. Il revient par ailleurs à l’employeur de s’assurer de la capacité à exercer du futur salarié (diplôme, mandat sanitaire, etc.), du non-dépassement de la durée du temps de travail (quarante-huit heures par semaine) lors d’employeurs multiples et de l’absence de concurrence. La déclaration à l’Urssaf et à la compagnie d’assurances qui garantit sa responsabilité civile professionnelle (RCP), l’inscription au registre de l’entreprise et la visite auprès de la médecine du travail sont obligatoires. Pour la visite médicale d’embauche, qui a lieu avant la fin de la période d’essai, il est préférable de fournir au médecin la définition du poste occupé. Si le collaborateur travaille aussi chez un autre confrère, à un poste identique, l’attestation de la visite déjà réalisée peut être demandée.

La période d’essai est d’un mois pour les non-cadres et de trois mois pour les cadres en contrat à durée indéterminée (CDI). Elle est d’un jour par semaine, avec un maximum de deux semaines, pour les contrats à durée déterminée (CDD) de moins de six mois. Pour ceux d’une durée supérieure, elle est d’un mois. Dans tous les cas, un bilan est souhaitable pendant la période d’essai, surtout lors de difficultés ou de tensions.