Comment s’effectue une rupture de contrat négociée ?

1 QUELS SONT LES MODES USUELS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?

La rupture de la relation de travail peut se concrétiser de différentes façons. Certaines dépendent de celui qui en prend l’initiative. Dans le cas d’un salarié avec un contrat à durée indéterminée (CDI), l’employeur ne peut rompre la relation de travail que pour des causes déterminées et fondées qui doivent justifier le licenciement. Il n’existe que deux cas de figure : soit le licenciement pour motif économique, soit le licenciement pour motif personnel dont la cause doit être « réelle et sérieuse ». Le salarié dispose de davantage de latitude pour rompre la relation de travail : il peut démissionner sans avoir à justifier sa décision. Le contrat de travail peut également être résilié par voie judiciaire, afin de mettre fin à la relation de travail. Le juge constate alors que l’une des parties, tant l’employeur que le salarié, ne remplit pas ses obligations stipulées dans le contrat. Cette inexécution justifie de mettre un terme à la relation professionnelle et d’indemniser le demandeur pour le préjudice subi de l’inexécution ou de la mauvaise exécution du contrat de travail.

Entre tous ces modes de rupture des relations contractuelles de travail, il existe une voie contractuelle, la rupture amiable, qui prend acte de la volonté des parties de se séparer et détermine les modalités de la séparation.

Cette solution se concrétise par la signature d’un accord de rupture entre le salarié et l’employeur. Or, pour être valable, cette résiliation volontaire et d’un commun accord des parties ne peut se faire que s’il n’existe aucun litige entre le salarié et l’employeur, notamment si ce mode de rupture a pour objet d’éviter une contestation de motifs de licenciement. La Cour de cassation l’a d’ailleurs rappelé récemment, dans un arrêt du 6 février dernier.

2 QUELLES CIRCONSTANCES PEUVENT CONDUIRE À NÉGOCIER UN DÉPART DE L’ENTREPRISE ?

Des circonstances multiples, qui dépendent le plus souvent du degré de dégradation des relations entre l’employeur et le salarié et des stratégies utilisées par l’un ou l’autre, peuvent aboutir à la signature d’une transaction afin de mettre fin à la relation de travail et de régler le différend qui oppose les deux parties. Il arrive, en effet, qu’un employeur, dont la situation économique est devenue difficile ou qui veut se séparer d’un salarié sans pouvoir invoquer des raisons justifiant un licenciement pour motif personnel, ne souhaite pas entamer une procédure de licenciement qui peut se révéler coûteuse et préfère adopter un comportement pour pousser le salarié à présenter sa démission. Ce comportement a pour effet de rendre difficile la poursuite de relations de travail normales entre le salarié et l’employeur et peut aboutir à considérer qu’il y a une rupture du contrat de travail imputée aux agissements de l’employeur.

Lorsque, en raison de ces circonstances, le salarié envisage d’entamer une procédure judiciaire devant le conseil des prud’hommes pour obtenir la résiliation de son contrat de travail, justifiée par « la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du fait des agissements de l’employeur », ce dernier peut être incité à engager une négociation avec le salarié pour organiser son départ de l’entreprise. L’objectif est alors d’aboutir à une transaction.

3 QUELLE EST LA VALIDITÉ DE LA TRANSACTION ET QUEL DOIT ÊTRE SON CONTENU ?

La transaction se distingue de l’accord de rupture, qui intervient dans le cadre d’une résiliation amiable du contrat de travail et qui est exclu en cas de litige entre le salarié et l’employeur. Elle est le fruit d’une négociation entre le salarié et l’employeur qui se caractérise par le fait que chacun doit faire des concessions puisque, précisément, il existe un différend entre les parties et que la transaction a pour objet d’y mettre fin.

La transaction est nécessairement un acte écrit et doit être établie en autant d’exemplaires originaux qu’il y a de parties. Le consentement des parties doit être libre : une pression exercée sur l’une ou l’autre pour conclure une transaction permettrait d’en demander l’annulation devant un juge. Outre une présentation de l’état civil des parties, la transaction doit contenir une description précise des faits à l’origine du litige entre le salarié et son employeur avant de faire état des concessions qui seront faites par l’un et l’autre. Elle est censée mettre un terme au différend qui les oppose.