Changer le salaire, même d’un centime, entraîne une modification du contrat de travail - La Semaine Vétérinaire n° 1317 du 30/05/2008
La Semaine Vétérinaire n° 1317 du 30/05/2008

Droit social

Gestion

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Auteur(s) : Marine Neveux

A chaque changement d’une condition de travail (horaires, salaire, etc.), il convient de se poser la question d’un point de vue juridique : s’agit-il d’un élément qui demande une modification du contrat de travail, et donc un accord des deux parties ? « Souvent, la réponse est délicate », a indiqué Jean-Emmanuel Ray, professeur à l’université Panthéon-Sorbonne et Sciences Po, lors d’une conférence organisée par Liaisons sociales à Paris, le 27 mai dernier. La réflexion doit aussi prendre en compte la position de la jurisprudence ou des partenaires sociaux. De son côté, la Cour de cassation soutient l’intangibilité absolue. Mais cela peut entraîner un conflit entre un contrat de travail trop rigide et un besoin d’adaptation de la clinique vétérinaire. « Or dans la vie de l’entreprise, ce qui est essentiel, c’est le droit de modification, car nous ne sommes plus dans le droit du travail, mais dans celui de l’emploi. »

Néanmoins, le refus du changement demeure également un droit. « Le chef d’entreprise doit se poser une autre question lorsqu’il propose une modification : est-ce que je vais jusqu’au bout et je licencie si mon salarié s’oppose au changement ? Et si je licencie, quelle sera la cause de ce licenciement ? »

Deux éléments essentiels au contrat : le salaire contractuel et la qualification

Certains éléments de la relation qui unit le salarié à son employeur ne peuvent en effet pas être révisés sans un accord bilatéral. Ainsi, il est impossible de toucher à un centime du salaire sans que cela n’entraîne une modification du contrat de travail, comme le confirme l’arrêt Vaquet du 3 mars 1998. « Aucune convention collective ne peut s’y opposer. » Il s’agit dans ce cas du salaire contractuel, à ne pas confondre avec la rémunération qui inclut les avantages conventionnels tels que les primes d’astreinte, de treizième mois, etc. Ces éléments appartiennent en effet au statut collectif et ne sont pas obligatoirement incorporés au contrat individuel.

De même qu’il ne peut imposer une baisse du niveau de salaire unilatérale, l’employeur ne peut pas non plus toucher à sa structure (partie fixe, partie variable).

Concernant la qualification, il s’agit d’un élément essentiel du contrat du salarié qui interdit à l’employeur d’imposer une quelconque modification à la hausse (promotion) comme à la baisse (rétrogradation). Cette position est confirmée par la jurisprudence (arrêt du 10 mai 1999). L’arrêt du 29 novembre 2007 oppose la qualification à l’affectation. Sauf si cette dernière est contractualisée, les tâches dévolues au salarié peuvent être modifiées sans que cela constitue un changement de qualification. Notons que pour prévenir les conflits sur ce sujet, une certaine polyvalence peut être prévue dès l’embauche dans le contrat de travail.

Le temps de travail est un autre élément qui peut soulever des réticences lorsqu’il s’agit d’y porter des modifications. Cela ne concerne que les salariés à temps complet, les autres étant soumis au régime rigide du temps partiel. La chambre sociale oppose la durée (élément essentiel du contrat) aux horaires. Si la durée du travail ne peut être modifiée sans l’accord du salarié, le changement d’horaires relève du pouvoir de direction du chef d’entreprise, selon un arrêt de 1999, sauf contractualisation expresse (par exemple en raison de charges familiales et, dans ce cas, si les horaires sont contractualisés, ils seront intangibles). La nouvelle répartition des horaires au sein de la journée, comme c’est fréquemment le cas en raison du passage aux 35 heures, ne constitue pas un motif de révision du contrat. En revanche, dans un arrêt du 2 avril 2008, la jurisprudence précise que le passage d’horaires de nuit à des horaires de jour est un bouleversement contractuel. Il est ainsi inconcevable de faire passer un confrère salarié d’un travail de jour à un travail de nuit, même quand le volume d’heures ou de rémunération est inchangé, sans son accord et une modification de son contrat.

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