Quelles formes revêt la souffrance au travail ?

Aujourd’hui, la tendance est de promouvoir une approche systématique du bien-être au travail, en intégrant la santé et la sécurité. La prévention est mise en avant. Lors d’éventuels problèmes (stress, violence, harcèlement, etc.), la démarche s’articule autour de la notion de constatation (c’est le rôle du médecin du travail avec la notion d’inaptitude) et de réparation (une jurisprudence se développe autour de la notion d’accident du travail). Jusqu’à présent, l’ensemble des textes juridiques allaient plutôt dans le sens de la réparation. Désormais, la prévention et la conscience collective prédominent. Le maître-mot est d’éviter l’altération de la santé.

1 QU’EST-CE QUE LE STRESS ?

La notion de stress a évolué socialement. En parallèle, il existe une inflation médiatique du discours autour de ce risque professionnel, qui n’est pas une maladie. Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress est un état qui survient « lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne ».

L’accord cadre européen sur le stress du 8 octobre 2004 explique que tous les employeurs ont l’obligation légale de protéger la sécurité et la santé des travailleurs. La prise en compte du stress peut donc entrer soit dans une procédure d’évaluation globale des risques, soit comporter des mesures spécifiques qui vont viser les facteurs de stress identifiés.

La prévention primaire repose sur une réduction des sources de stress, la prévention secondaire consiste à aider les individus à développer des compétences pour faire face au stress, et la troisième étape est la prise en charge des personnes affectées.

Du côté de l’individu, les trois stades du stress sont la phase 1 où l’organisme se prépare au combat ou à la fuite, la phase 2 où l’organisme entre en résistance, et la phase 3 où il finit par s’épuiser.

2 COMMENT REPÉRER LES FACTEURS STRESSANTS ?

Plusieurs éléments peuvent, bien entendu, entrer en ligne de compte. En premier lieu, le contexte professionnel peut engendrer un déséquilibre entre la liberté de décision et le contrôle (participation insuffisante à la prise de décision, marge de manœuvre réduite, etc.). Ensuite, les relations interpersonnelles peuvent contribuer à l’isolement social ou physique de la personne, générer des conflits entre collègues ou avec la hiérarchie, et aussi un manque de soutien. Il peut en outre surgir des difficultés à concilier la vie personnelle et professionnelle.

Le contenu du travail est un autre facteur de stress. Un manque de variété dans les tâches, un travail où les compétences sont sous-utilisées, une grande insécurité, ou un mauvais équipement (problème d’entretien ou d’adaptation des moyens), etc., peuvent être mal vécus.

Par ailleurs, la charge et le rythme du travail sont aussi importants à prendre en considération : une surcharge ou une quantité insuffisante peuvent avoir les mêmes effets. Une pression temporelle, ou des horaires de travail imprévisibles sont également générateurs de stress.

3 COMMENT SE DÉCLINE LA VIOLENCE AU TRAVAIL ?

Ce problème fait l’objet d’un observatoire au niveau de la profession. La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail définit la violence comme « des situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien-être ou leur santé ».

Les trois principales formes de violence sont l’incivilité (manque de respect), l’agressivité physique ou verbale (avec une volonté de blesser et de faire mal) et l’agression. A ces violences dites internes, il est possible d’ajouter les violences externes, liées à l’organisation du travail.

4 COMMENT IDENTIFIER LE HARCÈLEMENT MORAL ?

Au croisement entre des notions subjectives et objectives, le harcèlement moral est délicat à définir. Selon la loi de 2002 de modernisation sociale et l’article L. 122-49 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».

Si la tendance générale, depuis quelques années, a été d’invoquer ce motif dans le cadre de certaines procédures, il est aujourd’hui souvent rejeté. Dans un jugement du 26 janvier 2005, la Cour de cassation constate ainsi « une attitude répétitive constitutive de violences morales et psychologiques qui permettent au salarié de rompre son contrat et d’en imputer la rupture à l’employeur ».

• Source : Marie-Christine Soula, « Souffrance au travail, risque psychosocial : définition et prévention, rôle du médecin du travail », conférence présentée lors de la journée Lamy organisée à Paris, le 13 novembre dernier.