Comment se gère le bulletin de salaire ?

1 EST-IL POSSIBLE D’EFFECTUER DES RETENUES SUR SALAIRE ?

Par principe, le salaire est fourni en contrepartie du travail. Ainsi, il n’est plus dû lors d’inexécution de ce travail, par exemple quand le salarié est absent pour raison de grève. Bien entendu, le versement peut se poursuivre dans des cas précis prévus par le droit du travail, comme les congés pour événements familiaux.

La vigilance est de mise pour la retenue de salaire, car toutes les situations ne permettent pas d’y avoir recours. En effet, elle ne peut s’appliquer en cas de mauvaise exécution volontaire du travail, car la jurisprudence fait une distinction entre l’inexécution du travail et le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi, la notion de faute doit être évoquée lorsqu’un salarié n’effectue pas correctement son travail de façon volontaire.

Bien entendu, lors d’arrivée ou de départ d’un employé en cours de mois, la retenue est strictement proportionnelle au temps d’absence.

Lorsqu’une retenue est décidée, le salaire est calculé en multipliant le nombre d’heures réellement effectuées par leur taux horaire.

2 UNE AVANCE SUR SALAIRE PEUT-ELLE ÊTRE ENVISAGÉE ?

Il s’agit du versement d’une somme qui rémunère un travail à venir. Lorsqu’elle est versée, l’employeur effectue par la suite une retenue pour se rembourser (les retenues successives ne doivent pas dépasser le dixième du salaire). Une avance sur salaire peut en outre servir à l’acquisition de matériel nécessaire au travail.

3 QU’EN EST-IL DES ACOMPTES ?

A la différence des avances, les acomptes sont des sommes versées par anticipation, certes, mais en contrepartie d’un travail qui a déjà été réalisé. En outre, contrairement aux avances, les acomptes peuvent correspondre à la totalité du salaire, ce qui signifie qu’ils sont ensuite déduits entièrement lors de la paye.

4 L’EMPLOYEUR PEUT-IL EFFECTUER D’AUTRES PRÉLÈVEMENTS ?

Une compensation sur le salaire est parfois requise lorsque l’employeur a versé des sommes non dues à son salarié ou quand il a omis de décompter des cotisations. Bien entendu, il faut que les motifs qui poussent à procéder ainsi soient certains, sans contestation possible.

5 QUELLES SONT LES OBLIGATIONS INHÉRENTES À L’ÉTABLISSEMENT DU BULLETIN DE PAYE ?

Il doit être remis à tout salarié, sauf lors d’utilisation de chèques emploi-service universels, qui tiennent lieu de bulletin de paye. L’usage veut en outre qu’il soit remis le plus souvent en mains propres. Les mentions obligatoires à faire figurer sont le nom et l’adresse de l’employeur ; la référence de l’organisme où sont versées les cotisations sociales ; le nom, l’emploi et la classification du salarié dans la convention collective qui lui est appliquée ; la rémunération brute ; le nombre d’heures de travail ; la période à laquelle se rapporte le bulletin de paye ; la précision des heures de garde, d’astreintes et leur rémunération ; le montant et la nature des cotisations patronales et salariales ; les retenues et les ajouts ; le montant de la somme effectivement reçue en salaire ; les congés.

6 QUELLE EST LA DURÉE DE CONSERVATION DES BULLETINS DE PAYE ?

L’employeur doit conserver un double des bulletins de salaire pendant au moins cinq ans (l’action en paiement du salaire se prescrit d’ailleurs par période de cinq ans). La conservation peut se faire via un support papier ou informatique. De son côté, le salarié doit conserver ses fiches de paye à vie. Il convient d’ailleurs que ces dernières mentionnent une incitation à les conserver sans limitation de durée.