La démission est en réalité un exercice de haut vol

A tout moment, sous réserve d’un préavis, le salarié est libre de rompre son contrat de travail. Il exprime sa volonté de ne plus avoir de liens avec l’entreprise, de la quitter et, dès lors, de renoncer à tout ce qui découlait du lien contractuel (protection de son travail, salaire, ancienneté, responsabilités, etc.). L’employeur est alors, en quelque sorte, mis devant le fait accompli et n’a pas son mot à dire. Pourtant, il doit y regarder à deux fois et faire preuve de prudence.

Il existe en effet une abondante jurisprudence en matière de démission qui ne penche pas du tout du côté de l’employeur. Le droit du travail n’accepte le concept même de démission que lorsqu’il est absolument certain qu’elle découle d’une volonté réelle du salarié, mûrement réfléchie et exempte de toute contrainte.

La position première des tribunaux est qu’une démission ne se présume pas. C’est là un concept important. Lorsqu’un salarié n’assume plus son poste, qu’il ne se présente plus à son travail, qu’il ne donne aucune raison ni excuse, il reste un salarié bénéficiant de son contrat de travail. Le fait qu’il ne soit plus physiquement présent ne permet pas à l’employeur de le présumer démissionnaire. L’erreur à ne pas faire dans un tel cas consiste à lui envoyer son salaire en cours, ses indemnités de congés payés et un solde de tout compte. Dans de nombreux procès devant les prud’hommes, des employeurs de parfaite bonne foi ont été condamnés à verser de fortes indemnités à un salarié pourtant en tort. Certes, il ne vient pas travailler, mais il n’a pas démissionné. Il s’est placé en porte-à-faux et il faut donc engager à son encontre une procédure de licenciement pour faute (convocation à l’entretien préalable, respect des délais, lettre recommandée, etc.). Sinon, c’est la bérézina…

La démission “à chaud” ne tient pas devant les tribunaux

De la même façon, les juges refusent la démission “émotionnelle”. Celle qu’un salarié ulcéré, en proie à une crise de nerfs ou à une altercation avec son employeur, énonce verbalement, avant de partir en claquant la porte. Même si la scène se déroule devant témoin, elle ne concrétise aucun engagement juridique de la part du salarié. Il peut se présenter le lendemain à son poste comme si de rien n’était. Il en est de même si, sous le coup de la colère, il a rédigé “à chaud” une lettre de licenciement non réfléchie. Il bénéficie en quelque sorte d’un droit au repentir. Tous les employeurs qui, probablement contents de voir partir un salarié non apprécié, se sont retranchés derrière cette démission donnée brutalement, ont perdu gros dans le contentieux qui a suivi. Parce que, là aussi, s’ils refusent de reprendre le salarié, leur position est assimilée à une procédure irrégulière de licenciement. Bien à l’inverse, il leur faut convoquer le salarié à un entretien préalable pour une éventuelle sanction disciplinaire face à son comportement violent ou insultant, sanction qui ne peut être le licenciement pour faute qu’en cas de faits réellement graves (rixes, dénigrement de l’employeur, mésentente persistante, etc.).

Il serait possible de multiplier les exemples de démissions effectivement prononcées ou mises en pratique par un salarié, mais ensuite requalifiées par les tribunaux en licenciements irréguliers. Le contentieux naît pour une raison simple : le salarié démissionnaire ne peut pas bénéficier des allocations chômage… Et il ne s’en aperçoit qu’après ! La seule démission que l’employeur peut accepter telle quelle est celle qui est mûrement réfléchie par le salarié, en dehors de tout contexte réellement conflictuel, après un entretien avec lui. Il convient d’exiger une lettre recommandée AR de sa part et de s’assurer qu’il a un projet personnel (nouvel emploi, pause dans sa carrière, vie de famille, etc.). Cet entretien servira également à pacifier la séparation et à lister les sommes dues au titre du solde de tout compte.