Une nouvelle approche de la responsabilité patronale se fait jour dans les tribunaux

Le droit social a la particularité d’être fondé sur le Code du travail, mais peut-être plus encore sur la jurisprudence. Et, en ce domaine, les juges, à l’écoute de la société (trop peut-être), engagent les rapports sociaux dans de nouvelles voies qu’il convient de connaître, afin d’anticiper les difficultés.

Il en va ainsi de l’obligation d’assurer la sécurité du salarié qui, en quelques mois, vient de subir une profonde mutation. De façon classique, la sécurité est abordée sous l’angle de l’accident du travail : l’employeur doit le prévenir par une série de mesures. Matériel aux normes, protections corporelles, aménagement des locaux, formation et consignes, etc. Tout cela est, bien entendu, important et toujours d’actualité.

La nouveauté vient de l’apparition, pour l’employeur, d’une obligation de résultat en ce qui concerne la santé et l’équilibre intellectuel du salarié. Comme les contours de cette obligation sont encore incertains, la prudence est de mise.

Concernant la santé du salarié, l’employeur est tenu à une obligation de résultat

La première pierre de cet édifice jurisprudentiel a été posée dans le contexte de la tabagie passive. La quasi-totalité des employeurs ont mis en place les exigences légales, c’est-à-dire l’installation de zones réservées aux fumeurs et l’interdiction de fumer ailleurs, voire de simples consignes strictes dans les plus petites structures. L’ennui est que prendre ces dispositions légales de protection ne suffit plus. Dans une affaire, un salarié s’est adressé aux prud’hommes afin de faire constater son impossibilité de travailler (donc un licenciement illégal, avec 3 500 € d’indemnités pour moins de cinq mois de présence) parce que les consignes mises en place par l’employeur en matière de tabagie n’étaient pas respectées par certains salariés ! Les juges ont certes précisé que l’employeur avait mis en place tous les aménagements nécessaires, qu’il avait à plusieurs reprises rappelé au personnel les règles en vigueur dans l’entreprise, mais que certains contrevenants continuaient de sévir. De ce seul fait, il a été condamné pour non-respect de son obligation de résultat de protéger son salarié contre les dangers d’une tabagie passive au terme d’une longue procédure⁽¹⁾ !

Il semble que la tendance est au mécanisme de responsabilité sans faute de l’employeur

La seconde pierre de l’évolution jurisprudentielle est plus récente. Dans une entreprise de la région de Montpellier, un salarié engage une procédure pour harcèlement moral contre un membre du personnel d’encadrement. Le dossier est lourd, à tel point que l’employeur licencie le cadre pour faute grave. Mais l’affaire ne s’arrête pas là. Les juges, et c’est normal, condamnent le cadre fautif à des dommages et intérêts, mais également l’employeur ! Une nouvelle fois, les magistrats ont reconnu que ce dernier avait pris les dispositions nécessaires, qu’il avait sanctionné les faits, mais qu’en vertu « d’une obligation d’assurer la sécurité et la santé de ses salariés », il devait être condamné à indemniser le préjudice moral et physique (dépression nerveuse) de la victime des faits de harcèlement moral⁽²⁾. Alors que le harcèlement moral est en passe de devenir le best-seller des plaintes aux prud’hommes, cette jurisprudence a de quoi inquiéter. Il semble que nous nous acheminons vers un mécanisme de responsabilité sans faute de l’employeur. Même s’il a rempli ses obligations légales, il devra répondre de la faute d’un salarié envers un autre, pour ne pas avoir pu, ou su, la prévenir !

Il s’agit d’une dérive inquiétante, compte tenu des sommes en jeu et des complications qu’un tel conflit entraîne pour l’entreprise. Mais c’est une évolution qui se situe dans la ligne actuelle de protection du “consommateur”. Le locataire face à son propriétaire, l’emprunteur face à son banquier, l’acheteur face à son vendeur et, maintenant, le salarié face à son employeur.

Cela signifie pour ce dernier un rôle accru en termes de prévention des tensions entre salariés et d’intervention, dès que les prémisses d’une difficulté se font jour au sein du personnel…

• (1) Cass. soc. 29/6/2005 (n° 03-44412).

• (2) Cass. soc. 21/6/2006 (n° 05-43914).