L’entretien individuel permet de motiver les collaborateurs - La Semaine Vétérinaire n° 1206 du 17/12/2005
La Semaine Vétérinaire n° 1206 du 17/12/2005

Techniques de management

Gestion

DIRIGER

Auteur(s) : Alix Martin-Descotes

Le management est désormais centré sur la personnalité du salarié.

L’entretien individuel a pour but d’échanger avec son personnel, sur ce qui va bien mais aussi sur ce qui va mal ou, pour le dire autrement, sur ce qui pourrait aller mieux », explique Luc Hazotte(1). C’est l’occasion d’adopter un style de management adapté à chacun.

L’entretien individuel nécessite une préparation préalable

Un rendez-vous est pris avec le salarié, pour une demi-heure environ. Le téléphone est coupé et toute interruption extérieure est à éviter. Cela permet à l’employé de ressentir l’importance que l’employeur accorde à cet entretien et celle qu’il doit revêtir à ses yeux. Une entrevue par trimestre est la fréquence adéquate.

Il convient d’élaborer un formulaire regroupant le bilan des points positifs et négatifs du travail de l’employé, la liste des objectifs fixés à moyen et long termes et les ressources fournies pour l’aider à les atteindre. Une semaine avant l’entrevue, ce formulaire est remis au salarié et rempli par chacune des parties. Cela constitue une base de dialogue.

Au début de l’entretien, il convient de rappeler que l’objectif est de s’améliorer dans l’intérêt de la clinique et que les propos échangés, comme les documents, sont confidentiels. L’employeur relit alors le compte rendu de la dernière entrevue et expose le contenu des formulaires. Mieux vaut ensuite se référer à un plan type pour aborder les sujets de façon exhaustive. Une fois l’échange terminé, les documents sont signés et le rendez-vous suivant est fixé.

En attendant la prochaine réunion, il convient de suivre avec discrétion les évolutions du salarié, en le félicitant ou en le recadrant. En outre, les promesses non tenues étant une source d’insatisfactions et de démotivation, il est impératif de mettre rapidement en place la formation ou les moyens d’amélioration qui ont été décidés pendant l’entretien.

Quatre types de leadership sont définis, adaptés à quatre personnalités

Auparavant, seuls deux types de management étaient utilisés. Le premier consiste à motiver par la peur, le salarié travaillant alors uniquement pour éviter de perdre son emploi. Cette situation est contre-productive, car elle génère le mécontentement, voire la haine de l’entreprise. Le second est la motivation par “la carotte”: le manager offre une récompense pour un objectif atteint, pour inciter l’équipe à avancer. Quand le phénomène est poussé à l’extrême, les salariés refusent d’agir en l’absence de gratification et se démotivent.

Des voies nouvelles de management existent. Différents types de leadership, adaptés à quatre comportements principaux, sont ainsi définis(2) :

— salarié non compétent et non motivé : il n’a pas les capacités nécessaires et refuse d’assumer toute responsabilité. Dans ce cas, l’employeur « décide, commande, structure le travail et contrôle souvent ». Chaque objectif est défini de la même façon : une tâche précise, selon une procédure établie, dans un délai fixé ;

— salarié non compétent et motivé : il n’a pas la connaissance, mais souhaite progresser. Il faut alors passer du temps à le former ;

— salarié compétent et non motivé : il sait, mais ne veut pas. Le management prend alors une forte connotation relationnelle qui consiste à faire participer le salarié, à négocier et à favoriser sa prise de décision ;

— salarié compétent et motivé : il est autonome. Il peut organiser son travail seul et fait preuve d’initiative. Il faut « le responsabiliser par un management délégatif ». Le manager définit des objectifs, accompagne, responsabilise et délègue, ce qui ne signifie pas laisser faire.

Le manager doit s’attacher à privilégier l’épanouissement des salariés. Favoriser leur développement personnel et l’appropriation de leur travail est le gage d’une structure dynamique.

  • (1) L. Hazotte : « Fidéliser le personnel pour fidéliser le client… ou comment garder son personnel épanoui et motivé », congrès de Belle-Ile, juin 2005.

  • (2) L. Dionne : « Le style de leadership », cahier de recherche, 1996.

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