Le choix du bon candidat nécessite une phase préalable à la rédaction de l’annonce

Le praticien employeur est souvent confronté à un faible vivier de personnel qualifié ou expérimenté, notamment quand il souhaite embaucher un auxiliaire. Cette difficulté s’accroît par son manque de formation en matière de méthodes de recrutement. En effet, il ne suffit pas de passer une petite annonce puis d’étudier les réponses et de retenir la moins mauvaise pour trouver la personne adéquate.

L’important est d’analyser son besoin et définir ainsi le meilleur profil

Il convient d’abord de lister les caractéristiques de l’emploi à pourvoir afin d’établir une fiche de poste. Cela doit faire l’objet d’une discussion avec tous les intervenants de la structure qui auront à travailler avec le futur employé. S’il est amené à être en contact avec des professionnels extérieurs, il peut aussi être intéressant de leur demander un avis. Cette étape constitue la base de toute la démarche de recrutement. Elle doit être la plus minutieuse possible.

La nécessité de ce recrutement doit être clairement identifiée afin qu’il soit pérenne. Il peut s’agir d’une création de poste (dans le cadre d’un accroissement de l’activité ou d’une multiplication des sites) ou d’un emploi vacant à pourvoir (à la suite d’un départ en retraite, d’un licenciement, d’une démission, etc.). Si l’embauche intervient après un départ, il est indispensable de préciser les raisons de ce dernier et d’en tirer éventuellement les leçons. En effet, n’oublions pas qu’un faible turn-over démontre les qualités de management de l’employeur. Viennent ensuite les objectifs liés au poste (acquisition de compétences nouvelles, renforcement de l’équipe, etc.), ainsi que les clés du succès et les facteurs de risque qui lui sont attachés.

Une fiche de synthèse sert à la rédaction de l’annonce de recrutement

La deuxième phase consiste à lister l’ensemble des tâches que la personne recrutée aura à effectuer (^{voir tableau}). Cela doit naturellement découler de l’analyse précédente. Une fois encore, l’exhaustivité est un gage de succès.

Examiner les besoins et répertorier les tâches permet de définir un profil précis. Cette démarche est indispensable. En effet, un candidat en dessous du profil ne pourra jamais donner entière satisfaction. Au-dessus, il risque d’être frustré par le poste et de ne pas rester. Dans un troisième temps, il convient de mettre au clair les conditions de travail (type de contrat, horaires, rémunération, primes et avantages éventuels, etc.) pour éviter les mauvaises surprises. Cela permet de constituer une fiche d’offre et de cibler les propositions qui seront faites au futur salarié. Une nouvelle fois, rédiger ce document permet d’être efficace.

Il ne reste plus ensuite qu’à réaliser une synthèse qui sert à la rédaction de l’annonce.