Le droit individuel à la formation nécessite un accord réciproque

Tous les salariés, au nombre desquels les confrères et les auxiliaires vétérinaires, peuvent disposer d’une formation tout au long de leur parcours professionnel, depuis la loi du 4 mai 2004. Le contrat de professionnalisation a notamment été créé dans ce nouveau contexte réglementaire. Plus d’un an après sa mise en place, la loi apparaît assez générale. Elle laisse en effet la place aux accords de branche, qui sont actuellement signés dans certaines professions.

Si les nouvelles dispositions en matière de formation n’en sont encore qu’à leurs balbutiements, elles nécessiteront à terme de se pencher sur la gestion des ressources humaines et salariales au sein des cliniques. D’ores et déjà, elles soulèvent certaines interrogations chez les praticiens employeurs : « Faut-il en avoir peur et les considérer comme des mesures coercitives ou, au contraire, y voir une nouvelle dynamique ? »

Le droit individuel à la formation est une nouvelle notion introduite par la loi

« Un levier dynamique pour la formation », « une contrainte législative supplémentaire », tels sont les avis opposés suscités par l’évolution de la législation sur la formation. Si la formation professionnelle est un droit qui remonte aux années 1970, la réforme de mai 2004 entend aller plus loin en initiant une nouvelle réflexion dans le domaine du travail et du dialogue social. Elle introduit en effet la notion de droit individuel à la formation (DIF). Le salarié bénéficie de vingt heures de formation annuelles et a la possibilité de soumettre à son employeur l’enseignement qu’il souhaite suivre. Cela bénéficie donc directement aux salariés, mais aussi aux employeurs, puisque la motivation et les compétences des employés sont accrues.

Le point le plus novateur pour les cliniques concerne la disparition de tous les contrats de types “orientation”, “qualification” et “adaptation”, au profit du contrat dit de “professionnalisation”. Ce dernier peut être contracté à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), et s’adresse aux jeunes âgés de seize à vingt-cinq ans et aux demandeurs d’emploi de plus de vingt-six ans. Pour les auxiliaires, il favorise, par exemple, l’acquisition d’un titre, d’un diplôme ou d’une qualification. Il contribue aussi au maintien dans l’emploi, un aspect positif dans une profession où les salariés ont tendance à changer de métier au bout de quelques années. La formation et la qualification font en effet partie du tiercé de tête de la motivation des employés.

Une évaluation et une évolution avec des engagements réciproques

Les interrogations des confrères concernent aussi les différentes possibilités d’interpréter la loi en matière de temps de travail. Pour certains, se former en dehors des heures de travail revient à remettre en cause la durée de celui-ci. Pour d’autres, cela représente une opportunité de compléter sa formation sans porter préjudice à l’exercice professionnel.

« Je redoute un allongement déguisé du temps de travail », explique ainsi une auxiliaire. « C’est une réelle ouverture », estime une autre. Du côté des employeurs, les mêmes divergences s’expriment. « La formation empiète sur le travail et fait figure de corvée », selon un confrère. « Cela constitue une opportunité intéressante de se perfectionner », rétorque un autre.

Pour que la réforme débouche sur une réelle avancée, la négociation et l’accord réciproque entre employeur et employé sont donc les maîtres mots. La régionalisation est également importante dans ce contexte, puisqu’elle permet aux employeurs de gérer plus facilement les absences partielles des salariés qui sont partis en formation.

Si certains confrères s’inquiètent de voir leur salarié les quitter une fois la formation terminée (délaissant ainsi l’entreprise qui l’a financée en totalité ou en partie), d’autres préfèrent retenir l’adaptation au poste de travail et l’amélioration des compétences qui en découlent. En collaboration avec leur salarié, ils peuvent mener une réflexion sur la formation à privilégier selon l’évolution de l’emploi prévue, anticipant ainsi un changement ou une modification de poste. L’objectif est en effet de renforcer le dialogue entre les deux parties.

Plusieurs modalités d’application et des questions encore en suspens

La qualification du temps consacré à la formation varie : il peut s’agir de temps de travail normal (les heures sont alors rémunérées au tarif habituel) ou d’heures effectuées en dehors du temps de travail (avec un maximum de quatre-vingts par an). Dans ce dernier cas de figure, le salarié bénéficie du versement d’une allocation de formation d’un montant égal à la moitié de la rémunération nette.

Par ailleurs, lorsque employeur et employé ont passé un accord visant à faciliter l’organisation, le DIF peut s’effectuer en totalité ou en partie pendant le temps de travail. Ce DIF est pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Il fait l’objet d’un écrit. Tout salarié qui dispose d’un contrat à durée indéterminée et qui justifie d’une ancienneté supérieure à un an peut bénéficier d’un DIF d’une durée de vingt heures. Il est possible de cumuler ces heures sur six ans (soit cent vingt). Pour les temps partiels, la durée est calculée au prorata temporis. Si le total des heures de formation excède le droit acquis au titre du DIF, l’accord entre l’employeur et le salarié précise alors le statut des heures excédentaires (par exemple, congé sans solde ou RTT).

Malgré ces précisions, plusieurs interrogations se posent encore. Par exemple, lors de changement d’employeur, les heures accumulées au titre du DIF sont-elles transmissibles d’une clinique à une autre ? Par ailleurs, faut-il évoluer vers une liste de formations éligibles au DIF ? Autant de questions auxquelles l’application de la loi sur le terrain devra répondre.