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Droit du travail
Gestion
QUESTIONS/RÉPONSES
Auteur(s) : Marine Neveux
Licencier est délicat, tant humainement que d’un point de vue réglementaire. Le licenciement est en effet strictement encadré par le Code du travail.
Il convient de différencier le licenciement économique, la faute grave, la faute lourde, etc. En effet, selon le cadre dans lequel survient le licenciement, la marche à suivre diffère. Par exemple, lors de licenciement économique, l’employeur est dans l’obligation de proposer au salarié une convention de conversion.
Le licenciement pour motif personnel doit avoir un caractère réel, objectif et sérieux. Un dysfonctionnement dans la bonne marche de la clinique (par exemple, l’inaptitude de l’auxiliaire ou du confrère à effectuer une tâche qui lui est confiée) doit être avéré.
La notion de faute est prévue par l’article L. 122-40 du Code du travail. En cas de litige, il revient au conseil des prud’hommes d’apprécier les faits reprochés au salarié. Lorsque la faute est commise, l’employeur ne doit pas trop attendre pour agir, car elle ne peut plus être reprochée à son auteur au-delà d’un délai de deux mois. Recourir à une période de mise à pied permet d’aménager un temps de réflexion entre la faute et la décision définitive de licenciement. La faute doit être lourde, grave et sérieuse. En pratique sont reconnues comme causes réelles et sérieuses des absences non autorisées, l’indiscipline ou l’insubordination, la concurrence déloyale, qui peut parfois prendre le caractère de faute lourde. Cette dernière témoigne d’une intention de nuire. Elle peut être évoquée lorsque l’employé dénigre le praticien ou le cabinet, ou qu’il abandonne son poste pendant le travail, etc.
Avant toute décision définitive de licenciement, l’employé doit être convoqué à un entretien préalable de licenciement. La convocation peut être effectuée par lettre recommandée ou par un courrier remis en main propre à l’intéressé, contre une décharge. La Cour de cassation considère en effet qu’en l’absence de récépissé signé et daté par l’employé la procédure est irrégulière, même lorsqu’une tierce personne atteste de la remise de la convocation.
Le respect d’un délai minimal de cinq jours ouvrables est obligatoire entre l’envoi de la lettre et la date de l’entretien. Ce dernier peut se dérouler en dehors des heures de travail, mais pas pendant les congés. Au cours de cette rencontre, l’employeur expose les motifs de sa décision et recueille les explications du salarié. L’entretien se déroule obligatoirement entre personnes physiques.
Le licenciement est à notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification doit avoir lieu au minimum un jour après et au maximum un mois après l’entretien préalable. Les motifs de la rupture sont mentionnés dans ce courrier.
Le préavis commence à la réception de la lettre de licenciement. Lors de faute grave ou lourde, il n’est pas obligatoire.
Par ailleurs, l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer sa période de préavis avant de quitter la clinique. Lorsque cette décision est unilatérale, il convient de verser une indemnité compensatrice. La dispense de préavis doit être clairement mentionnée dans la lettre de licenciement. Le salarié ne peut la refuser. Lorsque les deux parties sont d’accord pour renoncer au préavis, l’indemnité n’a plus de raison d’être.
En outre, une dispense de préavis peut être jugée abusive si elle est à effet immédiat.
Il est délivré à la personne licenciée et contient les dates de son entrée et de sa sortie de la clinique, avec mention du ou des postes occupés.
L’employeur peut demander au salarié qu’il signe un reçu pour solde de tout compte. Cette signature ne peut avoir lieu qu’après la cessation du contrat. Ce reçu doit comporter la mention manuscrite « pour solde de tout compte », être daté et mentionner le délai de forclusion.
Une fois qu’elles sont effectuées, les étapes de la procédure de licenciement sont irréversibles.
Convocation à l’entretien préalable. La lettre de convocation précise l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Le document doit être signé et daté par l’employé, qui atteste ainsi de sa réception, ce qui évite une irrégularité qui peut donner lieu au versement d’une indemnité.
Pas de discrimination. Un employé ne peut pas être licencié à cause de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son état de santé ou de son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).
Perte de confiance. Elle peut survenir suite à un désaccord ou à une mésentente, à un risque de concurrence déloyale si un proche de l’employé travaille pour une entreprise concurrente, etc. Elle ne peut pas constituer un motif de licenciement, selon la Cour de cassation. Celle-ci a dans ce sens voulu mettre un terme à la notion subjective du “ sentiment” de l’employeur. Le licenciement doit donc être fondé sur des éléments objectifs.
La convention collective du personnel salarié non vétérinaire des cliniques vétérinaires précise :
• Indemnités
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins deux années d’ancienneté, sauf dans l’hypothèse de la faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis, déterminée comme suit :
- 1/5e du salaire mensuel par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de dix ans d’ancienneté ;
- 1/5e du salaire mensuel par année d’ancienneté plus 1/10e du salaire mensuel pour chacune des années de présence effectuée après dix ans pour les salariés ayant plus de dix ans d’ancienneté.
Le salaire mensuel à prendre en considération sera, selon la formule la plus avantageuse, 1/12e de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification du licenciement ou un tiers de la rémunération des trois derniers mois précédant la date de notification du licenciement.
• Préavis et licenciement
En cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu’il sera pourvu d’un nouvel emploi. Dans ce cas, il n’aura droit, indépendamment de l’indemnité éventuelle de licenciement, qu’à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée.
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