Le forfait annuel en jours demeure applicable

Ce jour-là, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononçait sur le pourvoi d’un cadre, en forfait jours, d’une société de métallurgie. Celui-ci réclamait depuis 2006 à son entreprise le paiement de ses heures supplémentaires.

Selon les juristes, la Haute juridiction pouvait se prononcer sur la légalité même de ce dispositif, et sans doute l’enterrer. Des milliers de salariés auraient ainsi pu réclamer des arriérés d’heures supplémentaires non payées sur les cinq dernières années, c’est-à-dire le délai de prescription, provoquant un désastre financier dans les entreprises. Il n’en est rien. Si la cour donne raison au salarié, elle ne remet pas en cause la validité du forfait jours, mais réclame un encadrement.

Examinant l’accord de branche (la convention collective) applicable au salarié qui réclame le paiement de ses heures supplémentaires, la cour constate « qu’il contient des mesures concrètes […] de nature à assurer le respect des règles impératives à la durée du travail et au temps de repos ». Cet accord autorise le recours au forfait jours et impose en effet à l’employeur d’établir un document de contrôle des journées et des demi-journées de travail, des temps de repos et des congés, ainsi que des modalités d’un suivi régulier de la charge de travail. « Le régime de forfait assorti de telles garanties est conforme », estime la cour. Mais, si l’entreprise a de bonnes raisons de l’appliquer, elle ne met pas en œuvre les dispositions de l’accord de branche concernant le temps de repos et le suivi de la charge de travail. Or selon la chambre sociale, « ces défaillances de l’employeur, dès lors qu’elles privent le salarié de toute protection de sa santé, privent d’effet la convention de forfait en jours conclue avec le salarié ». Ce qui lui permet d’obtenir le paiement des heures supplémentaires qu’il réclamait.

« Cette décision ne remet pas en cause la validité du système du forfait jours et donne toute sa place aux accords collectifs », souligne la chambre sociale. On retiendra donc deux choses. D’abord, qu’un accord collectif (convention collective) est impératif pour mettre en place ce système dans une entreprise. Ensuite, que celui-ci doit prévoir un dispositif de contrôle garantissant le respect des durées maximales prévues dans l’accord et l’amplitude des journées d’activités des salariés.

Qu’on se rassure, la convention collective des cabinets et des cliniques vétérinaires contient bien le dispositif de contrôle évoqué par la Cour de cassation. L’article 58 est ainsi rédigé : « Pour les salariés rémunérés en forfait jours, les journées ou demi-journées de travail et de repos seront comptabilisées sur un livre ou registre paginé tenu par l’employeur, signé mensuellement par l’employeur et le salarié et conservé dans l’entreprise. Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de trois ans. Conformément à l’article L. 3121-46, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. » Encore faut-il l’appliquer pour ne pas subir le même sort que l’entreprise de métallurgie en question. A bon entendeur…

Nicolas Fontenelle

Pour plus d’informations, voir La Semaine Vétérinaire n° 1458 du 8 juillet 2011 en pages 10 et 11