Comment menez-vous l’entretien annuel d’évaluation de vos salariés ? - La Semaine Vétérinaire n° 1522 du 11/01/2013
La Semaine Vétérinaire n° 1522 du 11/01/2013

Entre nous

FORUM

Auteur(s) : AGNÈS FAESSEL

Ces rendez-vous semestriels sont plutôt décontractés

Jean-François Audrin, associé de la clinique Languedocia à Montpellier (Hérault).

Les entretiens d’évaluation de nos employés ont été mis en place il y a plus de dix ans. D’abord trimestrielles, ces rencontres ont maintenant lieu deux fois par an, en milieu puis en fin d’année. Je fais le point avec chacun de nos quinze salariés (dont cinq vétérinaires), après en avoir discuté au préalable avec mes trois associés.

Ces entretiens ont évolué sur le fond comme sur la forme. Car, dans des métiers techniques comme les nôtres, fixer des objectifs est complexe. C’est plutôt l’occasion de présenter à chacun les projets de la clinique, puis de parler de son ressenti vis-à-vis de son travail. Les échanges sont libres, sans confrontation. L’objectif est de trouver des solutions aux difficultés rencontrées. La discussion dépasse d’ailleurs le cadre professionnel et nous abordons même les aspects importants de leur vie. Chaque entretien dure entre 15 et 45 minutes. Je ne remets plus de compte rendu formel. Mais l’essentiel des échanges est conservé par écrit sur un document accessible au salarié.

J’ai appris l’importance de ces rendez-vous, indispensables au bon fonctionnement de la structure. Ils permettent de gérer les tensions lorsqu’elles surviennent, sans se laisser enfermer dans un conflit. Ils sont également attendus par les salariés, parfois avec quelque anxiété puisque tout est dit, mais toujours avec une grande motivation, car ils savent que leur avis est pris en considération. Lors de nos réunions de synthèse semestrielles, avec toute l’équipe, les préoccupations communes sont abordées.

L’idéal serait un entretien trois fois par an

Luc Hazotte, praticien canin à Saint-Sylvain-d’Anjou (Maine-et-Loire).

L’entretien annuel d’évaluation des employés est une obligation légale. Je préfère le terme d’entretien d’évolution. Je souhaiterais en effectuer trois par an mais, faute de disponibilité, je me limite plutôt à deux avec chacun de mes salariés (un vétérinaire et quatre ASV). Nous y abordons les éventuelles difficultés rencontrées dans les tâches confiées, les objectifs de travail et les besoins en formation. La rémunération est logiquement discutée, si le collaborateur le souhaite.

Avec ma consœur, ces réunions s’organisent le plus souvent autour d’un bon repas, car nous sommes amateurs de gastronomie, et afin de nous assurer un moment de tranquillité. Elles sont planifiées longtemps à l’avance et se déroulent dans un cadre détendu. J’apporte davantage de formalisme aux entretiens avec mes ASV, qui se passent à la clinique durant environ 45 minutes, plutôt en fin de matinée.

Je les planifie avec rigueur, car tenter de gérer un problème de fond entre deux portes ne me semble pas être une démarche efficace. Les salariés préparent l’entretien et abordent tous les sujets qui les ont contrariés, ce qui permet de détecter les problèmes récurrents, comme la gestion des clients difficiles ou le planning des congés. Je notifie par écrit ce qui a été dit à la fin des discussions. Le formulaire archivé sert à rafraîchir nos mémoires et peut attester, le cas échéant, du respect du Code du travail.

La confiance est un prérequis indispensable

Charles Facon, associé du cabinet Labovet Conseil, Les Herbiers (Vendée).

Sur le site des Herbiers, nous encadrons à deux une dizaine de salariés (une consœur et dix ASV ou autre personnel non vétérinaire). Notre cabinet est une entreprise de dix-sept associés, tous sensibilisés au management des ressources humaines. L’entretien annuel d’évaluation des employés est donc institutionnalisé de longue date. Il se déroule en fin d’année, sur un jour si possible. L’échange est préparé de part et d’autre. Nous menons la discussion suivant une trame commune, afin d’aborder le bilan de l’année, les difficultés rencontrées, les perspectives d’avenir et les souhaits du collaborateur (en termes de formation notamment). Finalement, c’est l’employé qui parle le plus. Un compte rendu, écrit et cosigné par les deux parties, est conservé. L’avancée du plan d’action décidé est ensuite suivie dans le temps. Cet entretien d’une heure est utile, car c’est un moment privilégié, en tête à tête avec le salarié, au cours duquel il exprime tout ce qui peut le gêner, en rapport avec les autres collaborateurs, le management, les clients, le matériel, etc. Mais il n’est efficace que si une relation de confiance avec l’employeur est établie toute l’année. La rémunération est abordée en fin d’entretien : la performance est évoquée et elle en est la juste continuité.

Je souhaite appliquer ces méthodes de gestion des ressources humaines aux confrères associés. Leur adaptation est un concept récent dans notre confrérie, développé au sein de l’association Ergone.

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