Port du voile au travail : une règle interne à l’entreprise peut l’interdire

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) vient d’autoriser l’interdiction des signes religieux au travail. Une entreprise peut désormais refuser le port du voile et l’indiquer dans son règlement intérieur. Toutefois, ces restrictions doivent être justifiées et proportionnées.

Selon deux arrêts de la CJUE, la question de l’interdiction du port du voile sous conditions a été posée. Dans l’arrêt de la première affaire (CJUE 14 mars 2017, aff. C-157-15), la règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe.

Dans le second arrêt (CJUE 14 mars 2017, aff. C-188-15), l’existence d’une discrimination n’est pas écartée selon le juge européen, « cependant, en l’absence d’une telle règle, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l’existence d’une discrimination ».Le règlement intérieur peut prévoir, désormais, l’interdiction des signes religieux, comme le voile, dès lors qu’elle constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, selon l’avocat conseil en droit fiscal Sylvain Niel, directeur associé du cabinet Fidal.

Le droit européen et le droit national

La liberté de religion et l’interdiction de discrimination sont inscrites dans le droit de l’Union européenne. Selon l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites ».

Toutefois, des impératifs peuvent autoriser l’employeur à prévoir des règles restrictives justifiées, ne serait-ce que pour des raisons de santé publique, par exemple : « La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

En France, l’article L.1132-1 du Code du travail porte sur les discriminations : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (…), notamment en raison de ses convictions religieuses (…). »
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