six questions-réponses parues sur le blog “droit du travail” du site Lepointveterinaire.fr - La Semaine Vétérinaire n° 1706 du 10/02/2017
La Semaine Vétérinaire n° 1706 du 10/02/2017

DROIT

ÉCO GESTION

Auteur(s) : ANIMÉ PAR JEAN-PIERRE KIEFFER  

1  Convention collective nationale et jours travaillés rémunérés

La convention collective propose 216 jours pour les cadres autonomes au forfait jour. S’agit-il de jours de présence obligatoire en clinique ou cela inclut-il les congés ? Nos vétérinaires travaillent quatre jours par semaine (soit 20 jours pour cinq semaines). Le travail effectif est donc de 216 - 20, soit 196 jours par an ? Nous voulons mensualiser nos vétérinaires à 16 jours par mois sur l’année. Sans compter leurs congés payés, doivent-ils travailler en moyenne 17,5 jours par mois ?

La convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés (n° 3332) précise que le forfait établi sur l’année civile ne pourra pas être supérieur à 216 jours travaillés, journée de solidarité (JS) comprise. Un cadre travaille en moyenne cinq jours par semaine. Ainsi, le nombre annuel de 216 jours tient compte de 104 jours de repos (samedis et dimanches, par exemple), auxquels s’ajoutent 25 jours ouvrés de congés payés, 9 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche et l’octroi de 12 jours de repos sur l’année en application de la loi de réduction du temps de travail.

365 - 104 - 25 - 9 - 12 + 1 (JS) = 216.

Dans le calcul des 216 jours sont donc intégrés 25 jours ouvrés de congés payés qui ne seront pas à rémunérer en plus. Seuls les jours travaillés sont rémunérés.

2 Cotisations et contributions sociales des apprentis

Pour un apprenti, la loi prévoit la base forfaitaire (salaire légal) comme base de cotisations, notamment pour l’accident du travail. Qu’en est-il pour l’assiette de la prévoyance obligatoire AG2R ? Faut-il utiliser cette base forfaitaire ou bien le salaire total, y compris les primes exceptionnelles ?

En application de l’article L.6243-2 du Code du travail, les cotisations et contributions sociales des apprentis sont calculées sur la base forfaitaire : salaire légal (pourcentage du Smic), dont il faut déduire 11 % du Smic (fraction exonérée). Cela concerne les cotisations obligatoires légales ou conventionnelles. Les cotisations vieillesse font exception, elles sont dues sur le salaire réellement versé. Mais les employeurs d’apprentis bénéficient d’une exonération de ces cotisations.

L’apprenti n’est pas assujetti à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), et bénéficie d’une exonération des cotisations salariales assises sur la rémunération minimale légale. Cette exonération des cotisations d’origine légale et conventionnelle concerne la cotisation d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès, les cotisations d’assurance vieillesse, l’assurance chômage.

L’employeur de moins de 11 salariés est exonéré de la totalité des cotisations sociales patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle, à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles1.

3 Base de calcul pour les cotisations prévoyance

Concernant la cotisation prévoyance des apprentis, quelle base faut-il prendre en compte ?

Concernant la base pour le calcul de la cotisation prévoyance des apprentis : selon le guide des éditions Francis Lefebvre, les cotisations patronales et salariales de prévoyance dues pour un apprenti ne bénéficient d’aucune exonération et doivent être acquittées selon les modalités prévues par le contrat signé entre l’organisme de prévoyance (AG2R) et la branche (Syndicat national des vétérinaires d’exercice libéral, SNVEL).

Selon l’AG2R : le contrat de prévoyance prévoit que pour les apprentis, comme pour les autres salariés, la base de la cotisation correspond au salaire total.

L’Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) mentionne les exonérations de cotisation pour les apprentis, mais ne précise rien sur les cotisations conventionnelles de prévoyance2.

4 Contrat au forfait jours et congé de maternité

Je recrute une salariée au forfait jour, enceinte lors de l’entretien d’embauche. Comment doit-on finaliser son emploi du temps et déterminer le nombre de jours travaillés cette année à la clinique ? Faut-il compter ou non des jours travaillés (pendant son congé maternité), son salaire étant lissé sur l’année ?

Comme pour toutes les embauches, une période d’essai peut être prévue. Je vous conseille de demander une visite médicale d’embauche pratiquée avant la fin de la période d’essai par le médecin du travail et non pas la simple visite d’information et de prévention que prévoient les nouvelles dispositions relatives à la santé au travail (médecine du travail). Cette visite a pour but d’évaluer l’aptitude au poste.

Il conviendra de prévoir des dispositions particulières, principalement pour les rayonnements ionisants.

Le contrat en jours doit être établi normalement en définissant le nombre de jours sur l’année et le lissage du salaire mensuel. Les jours d’absence pour congés pathologique et maternité seront indemnisés directement par la caisse d’assurance maladie.

5 Calcul des heures dues lors d’astreintes

Lorsque ma salariée vétérinaire en forfait jour (échelon 4) est de garde, elle est payée un forfait d’astreinte : je fais une “règle de 3” par rapport au forfait de 12 heures (soit 4 heures le week-end, par exemple), auquel j’ajoute le nombre d’heures d’astreinte dérangée, trajet compris, que j’arrondis à l’horaire supérieur. Mais, selon elle, la règle de “toute heure entamée est due” s’applique. Lorsqu’elle sort le week-end 1 h 15 + 1 h 30 + 2 h 30, je lui dois 2 heures + 2 heures + 3 heures, soit 7 heures et non 6 heures. A-t-elle raison ?

- Pour l’astreinte non dérangée pour un cadre au forfait jour : l’astreinte non dérangée est indemnisée selon un forfait calculé pour chaque échelon de qualification par la valeur minimale du point conventionnel appliquée au coefficient spécifique à l’astreinte de cet échelon, pour une durée maximale de 12 heures consécutives. Pour les périodes d’astreinte d’une durée maximale de 6 heures, le forfait sera réduit de moitié. En application de ce principe, il n’y a pas de calcul sur 4 heures, mais sur 12 ou 6 heures. C’est-à-dire un forfait ou un demi-forfait.

- Pour l’astreinte dérangée : l’annexe 2 de la convention collective précise : « Toute heure d’astreinte dérangée commencée est due ». L’interprétation pour des astreintes dérangées pendant une garde est d’additionner les durées et d’arrondir. Ainsi, 1 h 15 + 1 h 30 + 2 h 30 = 5 h 15, soit 6 heures (et non pas 7 heures).

Les heures d’astreinte dérangée étant considérées comme du temps de travail effectif, elles sont décomptées pour calculer la durée minimale du temps de repos (11 heures consécutives) comme le prévoit le Code du travail.

6 Délai de carence

Un salarié au forfait est en arrêt maladie non professionnelle du 27 au 31 janvier 2017. Combien de jours doit-on décompter ?

Votre salarié est en arrêt de travail cinq jours calendaires. Les jours prévus dans le planning qui ne sont pas travaillés seront décomptés. Il convient de rappeler que le délai de carence dans le cadre d’un arrêt maladie est de trois jours. Le versement d’indemnités journalières au salarié n’interviendra donc qu’à partir du quatrième jour de son arrêt maladie.

1 Pour plus de renseignements : bit.ly/2lfdeZD.

2 Pour plus de renseignements : bit.ly/2jTGbZi.

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