La gestion salariale en 2017 : mode d’emploi

Depuis le 1^er janvier 2017, la déclaration sociale nominative (DSN) est obligatoire pour toutes les entreprises, afin de faciliter la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, qui sera effectif au 1^er janvier 2018. Le bulletin de paie dématérialisé devient la norme, de nouveaux droits sont créés pour les salariés : ainsi le compte personnel d’activité (CPA), qui est un outil destiné à aider les actifs à construire leur parcours professionnel, regroupant le compte personnel de formation (CPF), le compte prévention pénibilité (CPP) et le compte d’engagement citoyen (CEC)¹ ; ainsi également le congé de proche aidant, créé par la loi sur l’adaptation de la société au vieillissement (n° 2015-1776 du 28 décembre 2015), faisant partie des congés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale définis par la loi travail (n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Une gestion salariale de plus en plus complexe

D’année en année, la gestion salariale se densifie, se complexifie, se renouvelle, s’adapte, s’actualise, bref, devient l’affaire de spécialistes. Jacques Bellon (L 69), praticien mixte à Decize, dans la Nièvre, se souvient : « Quand j’ai commencé, en 1972, l’aspect administratif n’avait pas l’importance qu’il a prise par la suite. Dès que nous avons eu des salariés, nous avons fait appel à un ex pert-comptable parce que n’avions pas la formation nécessaire. Il nous gérait surtout les bilans annuels et les déclara tions fiscales. Cependant, avec son conseil, nous faisions encore nous-mêmes les feuilles de paie ; à l’époque, elles étaient plus sommaires, n’évoluaient pas sou vent, et l’une de nos secrétaires s’y entendait à merveille. Nous lui avions conservé cette activité. Mais le flux continuel des changements a eu raison peu à peu de cette organisation, au profit de notre expert-comptable, qui a pris le relais. » Aujourd’hui, ces aspects de gestion sont très loin de son quotidien. Il y a déjà beau temps qu’il fait du rab, deux à trois jours par semaine, notamment en chirurgie canine et sur des veaux : « Dans mon travail, je suis aux anges ; tant qu’on voudra bien me supporter… »

Tandis que Jacques Bellon a tourné la page des contraintes de la gestion salariale, certains confrères ont décidé de ne jamais l’ouvrir. Sylvain Ranson (A 98), praticien canin à Lyon, dans le Rhône, s’en explique : « Avec mon associé, nous faisons de l’exercice d’urgence. Nous intervenons pour 80 % au domicile de nos clients, et pour le reste, sur orientation de la régulation téléphonique, dans notre structure de soins intensifs, qui est ouverte la nuit, les week-ends et les jours fériés, quand nos confrères sont en général fermés. Nous avons donc des tranches de permanence importantes, beaucoup trop pour être compatibles avec les restrictions du travail d’un salarié. Nous avons en conséquence fait le choix de ne pas en avoir ; nous ne travaillons qu’avec des collaborateurs libéraux. »

Des contraintes à anticiper avec des experts

À l’inverse, le cabinet de Michel Radiguet (L 80), praticien canin à Saint-Genis-Pouilly dans l’Ain, a vu son personnel salarié s’étoffer à mesure que croissait son activité. Aujourd’hui, il compte 13 salariés et s’est attaché les services d’une assistante de direction, en charge de la gestion et de la comptabilité, en lien avec l’expert-comptable, ainsi que de la communication. « Une clinique qui atteint les 20 personnes, comme la nôtre, doit être de plus en plus structurée. C’est la rançon de la croissance de l’activité. On ne peut guère faire autrement. Pour autant, ce n’est pas insurmontable dès lors que l’on travaille à bien s’entourer tant en interne qu’en externe. Nous ne pouvons pas tout faire nous-mêmes. » Cette année, les entretiens individuels prévus dans le cadre du compte personnel de formation vont prendre du temps, mais ce qui sera le plus chronophage sur le plan social, pour Michel Radiguet, sera la mise en place, avec un peu de retard, de l’élection du délégué du personnel : « C’est une procédure obligatoire au-delà de 11 salariés, et nous avons attendu la fin des travaux que nous avions engagés dans notre clinique pour nous lancer plus sereinement dans cette aventure. Nous espérons l’avoir terminée en mars. »

Un gain de temps avec l’automatisation des données

Avec 65 salariés, le centre hospitalier vétérinaire de Frégis, dans le Val-de-Marne, ne peut, quant à lui, faire dans la demi-mesure. Sabine Leshas a été engagée comme directrice des ressources humaines pour définir une politique de gestion à même d’accompagner la croissance de la structure. Elle peut s’appuyer sur une assistante pour l’administration du personnel, en lien avec un cabinet d’expertise-comptable : « Pour l’employeur, certaines des nouveautés à mettre en place représentent des contraintes supplémentaires. Pour le compte pénibilité, concernant notamment les postes de nuit, nous allons travailler avec notre cabinet comptable, puisqu’il y a une incidence sur les cotisations figurant sur la feuille de paie, mais aussi en collaboration avec la médecine du travail. Toutefois, il faut considérer ces contraintes sur la durée. Nous devons en effet, dans un premier temps, mettre en place des outils. Pour la déclaration sociale nominative, par exemple, ils serviront à gagner du temps par la suite, avec l’automatisation des données. »

Suivre l’évolution de sa gestion déléguée

Toutefois, la grande majorité des structures vétérinaires externalisent cette gestion salariale. « Ces aspects du métier ne passionnent pas tous les vétérinaires, confesse, sous la forme d’une litote, Éric Cluzel (T 88), praticien mixte à Saint-Flour, dans le Cantal. Cela devient de plus en plus rébarbatif et doit expliquer en partie pourquoi de plus en plus de jeunes confrères rechignent à s’associer et optent pour le salariat, même s’il est moins rémunérateur. Ils préfèrent se consacrer à leur métier, développer leurs connaissances et leur expérience plutôt que de se soumettre à ces contraintes. »

La stratégie de Caroline Chul (N 90), praticienne canine à La Montagne, en Loire-Atlantique, est des plus claires : tout déléguer à l’expertise d’un cabinet comptable, avec une branche pour la comptabilité et une autre pour le social. « L’échange est généralement à son initiative ; il nous tient informées des nouveautés, des mesures obligatoires à mettre en place ou à anticiper, et nous demande les éléments nécessaires pour ce faire. Nous lui faisons confiance pour verrouiller tous les aspects juridiques liés à notre activité. Par exemple, je ne réponds jamais à une demande d’un salarié, même anodine, sans passer par la boucle juridique. Il en résulte que nous avons professionnalisé cette dimension du management en l’externalisant à des gens compétents, tout en suivant de près chacune des évolutions. »
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¹ Voir La Semaine Vétérinaire n° 1705 du 3/2/2017, page 50.