Préjudices non justifiés : l’employeur ne les indemnisera pas - La Semaine Vétérinaire n° 1695 du 09/11/2016
La Semaine Vétérinaire n° 1695 du 09/11/2016

JURISPRUDENCE

ÉCO GESTION

Auteur(s) : JEAN-PIERRE KIEFFER 

De nouvelles jurisprudences relatives au contrat de travail apparaissent. Du coup, certains préjudices dénoncés par des salariés ne sont plus forcément indemnisés. Explications.

Concernant le contrat de travail, les décisions de la Cour de cassation font jurisprudence. Elles peuvent fixer des règles pour l’exécution de celui-ci et pour sa rupture en cas de litige. Ces décisions peuvent varier dans le temps et, de ce fait, la jurisprudence n’est pas figée. Voici trois exemples de jugements qui marquent la fin de l’indemnisation automatique du préjudice.

La mention de la convention collective sur le bulletin de paie

Dans une affaire, un salarié avait reproché à l’employeur de s’être trompé dans l’intitulé de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie. Jusqu’à présent, cette erreur était considérée comme cause automatique d’un préjudice au salarié. Mais dans son jugement du 17 mai 2016 (chambre sociale n° 14-21.872), la Cour de cassation a estiméque le salarié était en mesure de connaître la convention collective applicable pour son emploi. Ainsi, à défaut de prouver un préjudice, ce salarié ne pouvait pas prétendre à des dommages-intérêts.

Rappelons, toutefois, que la mention de la convention collective sur le bulletin de paie est une obligation définie dans le Code du travail (article R.3243-1). L’employeur contrevenant encourt l’amende prévue pour la contravention de 3e classe (le montant de l’amende est au plus de 450 €).

La clause de non-concurrence sans contrepartie

Dans une autre affaire, un salarié réclamait des indemnités au titre de la nullité de la clause de non-concurrence de son contrat de travail qui ne prévoyait pas de contrepartie financière. Jusqu’à récemment, la Cour de cassation considérait que cela causait nécessairement un préjudice au salarié, celui-ci pouvait alors obtenir des dommages-intérêts. La jurisprudence vient d’évoluer de manière significative. Avec son jugement du 25 mai 2016 (n° 14-20578), la haute juridiction admet désormais que le salarié ne doit être indemnisé que s’il fournit la preuve du préjudice qu’il subit du fait de cette clause nulle et dont il entend demander la réparation. Cette preuve apparaît difficile à apporter en pratique au moment de la rupture du contrat de travail. La démarche sera plus aisée lorsque le salarié aura quitté l’entreprise depuis plusieurs mois et respecté cette clause limitant son nouvel exercice professionnel.

La remise tardive de l’attestation Pôle emploi

Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, un salarié réclamait des dommages et intérêts en raison de la remise tardive de son attestation Pôle emploi. Les juges ont estimé que, dans la mesure où le salarié ne pouvait percevoir d’allocations chômage, il ne pouvait arguer d’aucun préjudice lié à la remise tardive de l’attestation (jugement du 16 juin 2016, n° 15-15982).

QUELQUES OBLIGATIONS LIÉES AU CONTRAT DE TRAVAIL


•Le bulletin de paie
Ce document doit faire apparaître plusieurs mentions obligatoires dont :
- le nom de l’employeur (avec adresse, numéro d’immatriculation, code APE1, numéro Siret2, etc.),
- les nom et prénom du salarié (avec fonction et emploi occupé, position dans la classification de la convention collective dont le salarié dépend),
- les organismes, tels que l’Urssaf3, auprès desquels les cotisations sont versées,
- la convention collective applicable au salarié.
S’y ajoutent tous les éléments relatifs à la rémunération brute, aux prélèvements sociaux et fiscaux, les montants non soumis aux cotisations, ainsi que les frais pris en charge et le net à payer. La mention relative à la conservation du document par le salarié y figure également.

•La clause de non-concurrence
Inscrite dans le contrat de travail, la clause limite la liberté d’un salarié à exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou dans sa propre structure, après la rupture de son contrat de travail. Toutefois, plusieurs critères, dont la légitimité et la limitation de la clause, ainsi que sa contrepartie financière, doivent être respectés. La clause s’applique à la fin de la période de préavis ou, en l’absence de celui-ci, à la date de départ du salarié. L’employeur peut y renoncer si le contrat ou la convention collective le prévoient ou avec l’accord du salarié.

•L’attestation destinée à Pôle emploi
L’employeur doit remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu un exemplaire de l’attestation de Pôle emploi. Ce document fait valoir les droits de l’employé aux allocations chômage. Les éléments obligatoires qui y sont mentionnés, par l’employeur, regroupent : la période de l’emploi salarié, le dernier poste tenu, le préavis et l’horaire hebdomadaire. L’attestation précise aussi l’identité et la qualification du salarié, le motif de la rupture du contrat de travail, la durée de l’emploi et les montants des salaires des 12 derniers mois. En cas d’erreur, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts.


1 Activité principale exercée.
2 Système d’identification du répertoire des établissements.
3 Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales.
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