Loi travail : ce qui va changer pour les entreprises vétérinaires

La loi travail promulguée le 8 août a été publiée au Journal officiel le lendemain. Des décrets d’application sont nécessaires pour que certaines dispositions soient applicables. Ils sont promis par le gouvernement avant la fin de l’année. Que changera cette loi pour les entreprises vétérinaires ?

Nouvelle architecture des règles d’accords

La modification la plus emblématique, mais la plus contestée de la loi, est contenue dans l’article 8. C’est la « colonne ver tébrale » du texte, consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention de branche. C’est « l’inversion de la hiérarchie des normes ». Cette nouvelle règle sera appliquée dans un premier temps au chapitre relatif à la durée du travail, aux congés et aux repos, ainsi qu’aux accords en matière d’emploi. Elle sera ensuite progressivement étendue aux autres chapitres du Code du travail, après un premier bilan d’étape en 2018.

Temps de travail

Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à l’aménagement et à la répartition des horaires ainsi qu’au repos quotidien sont intégralement réécrites. La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail devient le principe de droit commun.

Durée du temps de travail

La loi ne remet pas en cause la durée maximale hebdomadaire de 48 heures au cours d’une semaine et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Pour passer de 44 à 46 heures sur 12 semaines, actuellement un accord de branche et un décret sont nécessaires. Avec la loi, ce sera possible par un accord de branche, sans qu’il soit nécessaire de le faire valider par décret, mais aussi par un simple accord d’entreprise majoritaire. Le passage exceptionnel à 60 heures par semaine prévu par la loi n’est pas applicable à la branche vétérinaire.

La durée maximale de travail par jour est aujourd’hui fixée à 10 heures par le Code du travail. La loi ne prévoit la possibilité de la porter à 12 heures que par accord collectif. Ce qui est déjà fait dans les conventions collectives vétérinaires.

Heures supplémentaires

La durée légale hebdomadaire du travail reste de 35 heures. Le taux de majoration des huit premières heures supplémentaires est fixé à 25 % et à 50 % au-delà par les deux conventions collectives vétérinaires. Avec la loi, l’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche. Une entreprise pourra négocier un accord permettant de réduire le taux de majoration, sans pouvoir descendre en dessous de 10 %. Ainsi, l’accord de branche ne pourra plus empêcher les accords d’entreprise de réduire le taux. Cela permettrait à l’employeur d’avoir une plus grande marge de manœuvre pour adapter le taux de majoration à la situation économique. L’accord d’entreprise pourra également fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires actuellement défini par convention collective.

Temps partiel

La durée hebdomadaire minimale de 24 heures reste la règle, avec des réductions possibles par accord de branche étendu, comme actuellement : 11 heures pour les salariés vétérinaires, 16 heures pour les auxiliaires d’échelons 2 à 5 et 8 heures par mois pour le personnel d’échelon 1.

Astreintes

Le texte définitif de la loi n’apporte pas de modification. Une disposition introduite dans l’avant-projet initial a disparu : lorsque le salarié est intervenu pendant la période d’astreinte, il bénéficie à l’issue de la période d’intervention d’un repos compensateur au moins égal au temps d’intervention lui permettant de bénéficier au total d’au moins 11 heures de repos quotidien ou 35 heures de repos hebdomadaire. C’était une disposition qui apportait une souplesse dans l’exécution des gardes pour le calcul du repos de 11 heures qui pouvait être coupé par le temps d’intervention, et non pas 11 heures consécutives.

Forfait annuel en jours

La possibilité de mettre en place les forfaits jours dans les entreprises de moins de 50 salariés, prévue dans l’avant-projet de loi, a été supprimée. Les petites structures qui n’ont pas de délégué syndical et qui souhaitent mettre en place le forfait jours devront conclure un accord avec un salarié mandaté.

Congés pour événements familiaux

Le droit à congé doit être précisé par une convention collective ou un accord d’entreprise qui détermine la durée de chacun des congés. La loi travail prévoit des durées dont certaines sont moins favorables à celles définies dans les conventions collectives vétérinaires. D’autres sont plus longues et devront s’appliquer : 3 jours pour le décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur (au lieu de 2 jours), du beau-père ou de la belle-mère (au lieu de 1 jour).

Protection de la salariée à l’issue du congé maternité

La durée légale de protection de 4 semaines à l’issue du congé maternité, qui empêche à l’employeur de rompre le contrat de travail, est portée à 10 semaines.

Licenciements

Licenciement économique

La loi définit avec plus de précision les motifs pouvant entraîner un licenciement économique. Les difficultés rencontrées pourront être caractérisées par une baisse du chiffre d’affaires, en comparaison à une période de l’année précédente, pendant un certain nombre de trimestres consécutifs qui varie en fonction de la taille de l’entreprise. Ce nombre est fixé à un trimestre de baisse du chiffre d’affaires pour les entreprises de moins de 11 salariés et à deux trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés. Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis. La loi évoque également tout autre élément de nature à justifier des difficultés économiques, ce qui laisse une certaine souplesse aux employeurs.

Indemnités pour licenciement abusif

Tout licenciement jugé abusif par le salarié peut être contesté afin d’obtenir des indemnités. Actuellement, ces sommes ne font l’objet d’aucune limitation et leur montant est librement fixé par les juges, au cas par cas. Afin d’harmoniser les montants accordés par les tribunaux, l’avant-projet de la loi prévoyait d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, selon un barème en fonction de l’ancienneté. Cette mesure phare a été abandonnée. Dans le texte définitif, ce barème n’est devenu qu’indicatif, sauf si l’employeur et le salarié demandent conjointement son application au juge.

Provision pour risque prud’homal

Toute entreprise de moins de dix salariés recrutant une personne en contrat à durée indéterminé (CDI) après la promulgation de la loi travail pourra, dès son embauche, provisionner des fonds pour de potentielles actions devant les prud’hommes. La provision sera déductible du résultat imposable.

Santé au travail

La loi supprime la visite médicale d’embauche systématique. Seuls les salariés affectés à des postes à risque doivent subir un examen médical d’aptitude à l’embauche. Les autres salariés sont reçus, après leur embauche, par un membre de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail pour une visite d’information et de prévention.

Les procédures applicables en matière d’inaptitude physique sont modifiées en profondeur. D’une part, les modalités de constatation par le médecin du travail de l’inaptitude sont remaniées. D’autre part, la procédure applicable par l’employeur après constatation de l’inaptitude est unifiée, que celle-ci soit d’origine professionnelle ou non.

Compte personnel d’activité (CPA)

La loi formalise la mise en place en 2017 d’un compte ouvert pour chaque salarié, dans lequel, tout au long de sa carrière, il accumulera des droits et pourra décider de leur utilisation : formation ou départ anticipé à la retraite, par exemple. Il comprendra le compte personnel de formation, le compte pénibilité et un nouveau compte d’engagement citoyen¹.
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¹ Voir La Semaine Vétérinaire n° 1673 du 6/5/2016, pages 56 et 57.