QUATRE questions-réponses parues sur le blog “droit du travail” du site Lepointveterinaire.fr - La Semaine Vétérinaire n° 1679 du 14/06/2016
La Semaine Vétérinaire n° 1679 du 14/06/2016

DROIT

ÉCO GESTION

Auteur(s) : ANIMÉ PAR JEAN-PIERRE KIEFFER  

1 Congé maternité et démission

Une consœur recrutée en 2015 dans notre clinique, en contrat à durée indéterminée (CDI) avec un statut de cadre autonome, est actuellement en congé maternité. Son mari étant muté aux États-Unis, elle envisage de démission ner pour le suivre. Doit-elle cependant effectuer un mois de préavis, alors qu’elle est en congé maternité ? Quels documents devons-nous lui remettre, que doit-elle signer ? Une vétérinaire remplaçante serait disposée à prendre sa suite. Si toutefois nous lançons un recrutement, est-elle prioritaire par rap port à d’autres candidats ? Dans ce cas, nous transformerions son contrat à durée déterminée (CDD) en CDI. Cette consœur serait toutefois indisponible pendant certains jours, à partir du mois d’octobre, car elle s’est engagée à suivre une formation. Un écueil pour notre planning. Est-il alors possible d’allonger son CDD jusqu’en octobre ?


Aucune obligation de préavis pour la salariée démissionnaire. La réponse est apportée par l’article L.1225-34 du Code du travail : « La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture. »


Procédure de la démission d’une salariée suivant son conjoint muté. Aucune procédure légale n’est imposée pour informer l’employeur de la volonté de rompre le contrat de travail. Cependant, pour prévenir tout litige et pour bénéficier d’indemnités chômage, la collaboratrice doit informer l’employeur par lettre recommandée, avec accusé de réception.


Conséquences sociales pour la salariée. La mutation du conjoint est un motif légitime de démission, mais il importe que celui-ci soit clairement expliqué dans la lettre de démission. Les indemnités chômage sont alors acquises dès lors que la salariée remplit les conditions de nombre minimum de jours travaillés spécifiés dans les textes généraux, soit 122 jours (4 mois).


Documents à remettre. Au départ définitif de la salariée, l’employeur est tenu de lui remettre trois documents : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle emploi. Le reçu pour solde de tout compte est uniquement une formalité permettant à l’employeur de démontrer qu’il a versé ce solde et que la salariée le reconnaît. Sa remise est cependant facultative, de même que sa signature par la collaboratrice. L’attestation Pôle emploi est dématérialisée et le certificat de travail pourra être adressé par courrier. Quant aux sommes restant à régler (solde de salaire et indemnité compensatrice de congés payés), elles peuvent être virées directement.


Recrutement d’un autre salarié. Le motif du CDD venant à disparaître (remplacement d’une salariée en congé maternité), ce contrat doit prendre fin et il n’est pas possible de le prolonger. Vous devez recruter en CDI en l’absence de motif pour recourir à un CDD. Ce poste sera proposé à la salariée effectuant actuellement le remplacement dans la structure. Son passage en CDI dans les mêmes conditions permettrait de ne pas devoir payer de prime de fin de contrat. Si cette salariée actuellement en CDD ne répond pas aux critères d’embauche, vous pourrez recourir à l’embauche d’un autre collaborateur.

2Forfait annuel

J’ai embauché un salarié cadre au forfait annuel en jours, à temps partiel : il effectue 16 jours de travail par mois, et non les 18 prévus par la convention collective. Son salaire dépasse le plafond de la Sécurité sociale, entraînant des cotisations supplémentaires. Mon comptable me dit que je ne peux pas proratiser le plafond pour temps partiel. Qu’en est-il ?

L’affirmation de votre comptable est exacte. Il n’est pas possible d’appliquer la proratisation du plafond de Sécurité sociale sur les rémunérations perçues par les salariés sous convention de forfait annuel prévoyant un nombre de jours travaillés réduit par rapport au maximum conventionnel.

Un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduite n’est pas un salarié à temps partiel ouvrant droit à abattement du plafond de Sécurité sociale. L’article R.242-11 du Code de la sécurité sociale subordonne l’application de l’abattement à la production d’un état joint à la déclaration nominative annuelle faisant apparaître le nombre d’heures accomplies. La production d’un tel document n’est bien entendu pas possible, au vu du mode de décompte du temps de travail des forfaits en jours.

3 Formation professionnelle

Je mets actuellement en place les entretiens professionnels pour mes salariés. On parle de droit à la formation, mais le temps de formation est-il quantifié ? Quelle durée légale de formation sommes-nous tenus de proposer à nos salariés annuellement ? Par ailleurs, confirmez-vous que l’entreprise est censée payer son salarié pendant sa formation ?

Un entretien professionnel doit être mis en place par l’employeur tous les deux ans pour tous les salariés (tous les ans pour les cadres au forfait annuel en jours). Un des objectifs est d’évaluer les besoins en matière de formation.

La formation professionnelle a été réformée avec l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2015, du compte personnel de formation (CPF), qui remplace le droit individuel à la formation (DIF). C’est un crédit d’heures de formation qui permet au salarié de se former tout au long de son parcours professionnel, en bénéficiant d’une prise en charge des coûts de formation. Le CPF est crédité de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures tous les ans les années suivantes, jusqu’au plafond de 150 heures (au prorata pour le temps partiel). Le salarié peut ouvrir son CPF en ligne sur un site du ministère du Travail. L’utilisation des heures de formation relève de l’initiative du salarié ; elle ne peut pas lui être imposée par l’employeur.

Si la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit adresser une demande à l’employeur au moins 60 jours avant le début de la formation d’une durée inférieure à 60 jours (120 jours sinon). Si la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié peut mobiliser librement ses heures.

Les frais de formation et les frais annexes sont pris en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé (Opca) collectant la contribution versée par l’employeur. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail donnent lieu au maintien du salaire. Les heures de formation en dehors du temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération.

4Mutuelle

Je vais embaucher une auxiliaire spécialisée vétérinaire (ASV) pour une période de six mois, pour le remplacement d’un congé maternité. Dois-je lui faire souscrire un contrat de mutuelle santé ? Dans ce cas, est-elle obligée de l’accepter ?

Un décret du 30 décembre 2015 dresse la liste des salariés pouvant être dispensés de droit d’adhésion à la complémentaire santé obligatoire et collective d’entreprise. Pour les entreprises vétérinaires, en application des dispositions conventionnelles, peuvent être dispensés de souscrire à la complémentaire d’entreprise :

- les salariés bénéficiaires d’un CDD d’une durée au moins égale à six mois pouvant justifier par écrit (documents à l’appui) d’une couverture individuelle souscrite ailleurs ;

- les salariés bénéficiaires d’un CDD de moins de six mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite ailleurs.

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