NOUVELLES RÈGLES DU DIALOGUE SOCIAL ET DE L’EMPLOI

Les commissions paritaires régionales

Une commission paritaire interprofessionnelle est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d’entreprise de moins de 11 salariés. Elle est composée de vingt membres (dix représentants des salariés et dix représentants des employeurs) nommés pour quatre ans par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs. Les attributions de ces commissions seront larges : information et conseil sur les dispositions légales ou conventionnelles du droit du travail, en particulier en matière de formation, de conditions de travail et de santé, mais aussi médiation de conflits. Elles pourront éventuellement gérer des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés (comme les comités d’entreprise). Les salariés siégeant dans ces commissions auront le statut de salarié protégé. Un décret doit préciser certaines modalités de fonctionnement. L’entrée en application est prévue au 1^er juillet 2017.

La mesure consiste à introduire la représentation syndicale dans les très petites entreprises (TPE). Elle peut sembler purement symbolique avec dix représentants syndicaux dans les 13 futures régions, soit 130 membres, pour couvrir plus de trois millions d’entreprises, le tout sans pouvoir réel, avec un maximum de cinq heures de délégation pour chaque représentant par mois…

L’inaptitude

La loi allège les conditions de rupture du contrat de travail, si le salarié est déclaré inapte. Le contrat peut être rompu, sans rechercher de reclassement, lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Cette nouvelle disposition pourra mettre un terme à l’obligation de recherche de reclassement, qu’il est souvent impossible de respecter dans les entreprises vétérinaires.

Les maladies psychiques et le burn-out

Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire.

La loi pose un début de reconnaissance du burn-out en ouvrant la porte à une meilleure reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel, au cas par cas, par le biais de comités régionaux. Un premier pas, mais il n’est toujours pas question d’inscrire cette affection au tableau des maladies professionnelles.

Le renouvellement de CDD

Les contrats de travail à durée déterminée peuvent désormais être renouvelés deux fois, au lieu d’une fois jusqu’à présent. Mais la durée maximale totale des trois CDD reste inchangée : elle est fixée à 18 mois au maximum. La nouvelle règle s’applique également aux contrats en cours.

La règle d’un seul renouvellement de CDD n’était pas toujours respectée. Mais l’avancée de la loi reste limitée, en maintenant la durée totale à 18 mois. Il convient de rappeler que le recours aux CDD doit rester exceptionnel, car la liste des motifs demeure restreinte.

La prévention de la pénibilité au travail

Le compte personnel de prévention de la pénibilité sera simplifié. Les fiches de pénibilité sont supprimées et remplacées par une simple déclaration faite via la déclaration annuelle de données sociales (DADS) ou la déclaration sociale nominative (DSN). Un référentiel de branche sera établi pour que l’employeur puisse déterminer l’exposition de ses salariés à la pénibilité. Un service d’information sur Internet permettra au salarié de connaître le nombre de points qu’il a acquis et consommés au cours de l’année civile précédente, le nombre total de points inscrits sur son compte, ainsi que leurs utilisations possibles. Un délai est accordé aux entreprises, qui ont jusqu’au 16 juillet 2016 pour se mettre en conformité. L’usine à gaz du compte pénibilité sera peut-être un peu simplifiée…

La rupture d’un CDD par le salarié

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. La loi ajoute un autre motif de rupture : permettre de suivre une formation conduisant à une qualification.

La rupture anticipée de CDD après la période d’essai reste impossible pour l’employeur.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage pouvait être rompu par l’une ou l’autre des parties durant une période de deux mois jusqu’à présent. La loi réduit celle-ci à 45 jours consécutifs ou non, en entreprise. Ainsi, ne sera comptabilisé que le temps effectif passé par un apprenti au sein de l’entreprise. Les périodes pendant lesquelles il est en formation théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) ne seront pas prises en compte.