CINQ QUESTIONS-RÉPONSES PARUES SUR LE BLOG “DROIT DU TRAVAIL” DU SITE LEPOINTVETERINAIRE.FR

1 Licenciement

Je viens de licencier pour inaptitude non professionnelle mon ASV échelon 5. Je souhaite recruter une personne pour m’aider mais qui est à l’échelon 2. Au regard du Code du travail, ai-je le droit de reprendre quelqu’un qui n’a pas le même échelon que ma précédente salariée ?

Vous pouvez embaucher un salarié qui n’a pas le même échelon que votre précédent salarié, au regard du Code du travail. Mais ce salarié d’échelon 2 ne pourra assumer les mêmes tâches que celui d’échelon 5. Celles-ci sont définies dans l’annexe 1 de la convention collective (brochure JO n° 3282). Au regard du Code de déontologie, le cahier des charges de la “clinique vétérinaire” impose au moins un salarié non vétérinaire d’échelon 3.

2 Accident du travail

Une de nos auxiliaires spécialisées vétérinaires (ASV), qui a été griffée au doigt, nous a signalé la blessure le jour-même, événement fréquent et ne paraissant pas spécialement inquiétant. Mais cinq jours plus tard, le problème, peut-être plus sérieux qu’une simple griffure, aurait mérité une déclaration d’accident du travail. Que devons-nous faire dans ce cas, vu que nous avons dépassé les 48 heures pour la déclaration ? Que risquons-nous ? Nos ASV et nos vétérinaires se font très souvent griffer, voire mordre. Devons-nous effectuer systématiquement une déclaration pour la moindre blessure, même si celle-ci semble superficielle ? Une clinique vétérinaire peut-elle se voir accorder la mise en place d’un registre des accidents du travail bénins ?

La déclaration d’accident du travail doit être établie dès que l’employeur a connaissance de cet accident. L’employeur n’a pas à tenir compte de la gravité des lésions subies par le salarié : il est tenu de déclarer tout accident, même si celui-ci n’entraîne pas d’arrêt de travail ou même s’il doute de son caractère professionnel.

Dans le cas présent, une simple griffure, qui semblait superficielle, justifiait difficilement une déclaration. Mais compte tenu d’une complication nécessitant des soins médicaux, il convient, dès à présent, de la faire. Le simple retard ne devrait pas pénaliser l’employeur. La réglementation en matière d’accident du travail précise que l’absence de déclaration ou une démarche effectuée hors délai est passible d’une amende (au maximum de 750 €).

L’employeur peut effectuer une simple inscription sur un document spécifique, appelé registre d’infirmerie ou registre

de déclaration d’accidents du travail bénins, dans les 48 heures suivant l’accident, si les conditions sont remplies¹.

3 Clientèle personnelle

Quelle est la définition de la clientèle personnelle pour un collaborateur libéral ? Quelle est la manière la plus simple de l’identifier ? Doit-il être le seul à voir ces clients en consultation et à prendre les rendez-vous ? Si un client vient à la clinique pour la première fois, mais pas spécialement pour le praticien en collaboration libérale, qu’il est reçu par ce dernier, enfin, si ce client s’attache à lui par la suite, fait-il pour autant partie de sa clientèle personnelle ?

Le principe de la collaboration libérale est l’absence de lien de subordination, contrairement au salariat. La clientèle personnelle est constituée des propriétaires qui font appel de façon régulière au collaborateur libéral, mais pas exclusivement. Les limites de la clientèle personnelle sont assez floues dans la pratique.

Cela est plus simple si cette clientèle repose sur des compétences particulières et spécifiques du collaborateur (spécialisation médicale ou chirurgicale, prise en charge d’espèces particulières comme les nouveaux animaux de compagnie).

Ces personnes peuvent avoir l’habitude de faire traiter leur animal dans une autre clinique et venir pour le collaborateur. La gestion du fichier clients permet d’identifier cette clientèle.

Dans l’absolu, le collaborateur libéral n’est pas le seul à voir un client. D’autres vétérinaires de la structure peuvent être consultés par ce dernier, même s’il est un client personnel du collaborateur pour ses compétences particulières. Quant à la prise de rendez-vous, c’est le rôle du personnel de secrétariat de la structure. Enfin, la clientèle personnelle ne repose pas sur l’habitude ou la sympathie, mais davantage sur les compétences particulières du collaborateur.

4 Contrat de travail et association

Après le départ de mon collaborateur libéral, j’ai entamé une phase de recrutement, en vue d’une association. Actuellement, je n’ai trouvé aucune personne dont le profil corresponde. En attendant, je vais devoir m’organiser avec un salarié – qui ne veut pas, pour l’instant, exercer en libéral – et assurer les gardes tout seul. Puis-je lui faire un contrat à durée déterminée (CDD) à objet défini et à durée non définie ? L’objectif reste de recruter un collaborateur libéral.

Les cas qui permettent de conclure un CDD en toute légalité sont prévus par la loi. L’employeur peut y recourir à des occasions spécifiques (article L. 1242 du Code du travail).

Il est possible d’embaucher un CDD dans l’attente de la prise de fonction effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un collaborateur libéral qui n’est pas immédiatement disponible. Ce contrat peut être conclu sans terme précis (article L. 1242-7). Le CDD peut permettre de pallier une activité accrue sur une période déterminée, mais il n’a pas pour objectif de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Ce CDD doit comporter un terme précis et est renouvelable une fois.

5 Congé parental

Je suis actuellement salariée en forfait jours (216 jours par an) et en congé maternité. J’envisage de demander un congé parental partiel (75 %) à la suite de ce congé maternité. Jusqu’à présent, j’étais d’astreinte un week-end sur deux. Les astreintes futures seront-elles concernées par le temps partiel ou ce dernier est-il seulement lié au solde de jours annuel ?

La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité peut choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel, à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté. Elle aura droit à un entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Cette entrevue permet de définir les horaires du temps de travail, en cas de recours au temps partiel. Elle donne lieu à la rédaction d’un document, dont une copie est remise à la salariée.

L’employeur est obligé d’accéder à la demande de la salariée de travailler à temps partiel, même si la réduction des heures risque de poser des problèmes d’organisation au sein de la clinique. La fixation de l’horaire de travail, à défaut d’accord des parties, relève du pouvoir de direction de l’employeur.