Primes et bonus : comment les accorder dans le cadre légal

Valoriser et motiver ses collaborateurs est essentiel, dans la mesure où une gestion optimisée de ses équipes représente un levier de performance pour une structure vétérinaire.

Féliciter et récompenser financièrement son équipe est une des solutions, ne serait-ce que pour renforcer le niveau de satisfaction professionnelle. Toutefois, comment attribuer des récompenses, tout en respectant l’égalité de traitement entre les salariés ?

D’un point de vue légal, la règle générale de l’égalité de traitement entre les salariés doit être respectée. Elle est issue d’une règle jurisprudentielle qui a posé pour la première fois le principe “à travail égal, salaire égal” en 1996 (Cour de cassation, 29 octobre 1996, n° 92-43.680). Elle permet aux salariés de bénéficier des mêmes droits et des mêmes avantages (Ticket Restaurant®, congés supplémentaires, prévoyance, etc.) et limite ainsi les décisions arbitraires de l’employeur.

Quelles sont les règles d’octroi à suivre ? Quels éléments de rémunération l’employeur peut-il prévoir dans le contrat conclu avec le collaborateur méritant ? Il est préférable d’anticiper ces questions. En effet, verser une prime ou un bonus à ses salariés peut représenter des risques, comme celui de devoir en donner chaque année, alors que ce n’était pas prévu. Il faut également prendre en compte le type de versement de la prime (en une ou en plusieurs fois), ainsi que d’autres éléments comme les charges sociales qui s’additionnent aux revenus du collaborateur.

Avant d’attribuer des récompenses, il convient de resituer l’action et les efforts réalisés par chacun des collaborateurs, dans le cadre général de la clinique vétérinaire, en montrant par exemple les bénéfices pour l’ensemble de l’équipe.

Octroyer une prime exceptionnelle ou un bonus à un ou quelques salariés peut être envisagé, si cela est justifié. Divers cas de figure peuvent se présenter : un collaborateur a dépassé les attentes ou les objectifs fixés pour l’année par son supérieur hiérarchique, il a augmenté le niveau de satisfaction de la clientèle du cabinet, ou encore il a rapidement et brillamment réussi à corriger ses défauts, améliorant son efficacité, etc.

Le contrôle du juge

Le principe “à travail égal, salaire égal” interdit à l’employeur de pratiquer des différences de rémunération entre les salariés réalisant les mêmes tâches. Plus en détail, il oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à être en mesure de justifier toute différence de salaire.Les salariés ayant des fonctions identiques dans la clinique peuvent-ils être traités différemment au regard d’une prime ou d’un avantage ?

Selon la jurisprudence, la Cour de cassation mentionne dans son arrêt du 30 avril 2009 (Cass. soc. n° 07-40.527) « qu’il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ».

Le juge évalue en effet la pertinence des différences de traitement et les raisons invoquées par l’employeur. Comme le stipule la décision de la Cour de cassation en 2008 (Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601), « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Dès lors, la cour d’appel, qui a décidé que l’employeur qui avait réservé l’octroi de Tickets Restaurant® au seul personnel non cadre de son entreprise ne justifiait ainsi d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité, a fait une exacte application des textes prétendument violés ».

Enfin, la jurisprudence admet une certaine autonomie à l’entreprise dans la différenciation des rémunérations, notamment dans le cas d’une décision unilatérale ou d’un usage de la structure. Mais l’employeur devra justifier sa décision, le cas échéant.

Lorsque ce dernier attribue des primes exceptionnelles, il a tout intérêt à conserver tout document de nature à expliquer ses choix.

Il devra notamment donner les raisons pour lesquelles :

– seuls certains salariés ont perçu un bonus au sein d’un groupe de salariés réalisant un travail identique ou de valeur égale ;

– les montants du bonus étaient différents au sein d’un groupe de salariés réalisant un travail identique ou de valeur égale.

Par exemple, un document justifiant d’un apport d’affaire ou d’une valeur ajoutée à l’organisation de l’entreprise ou encore d’un travail de qualité particulière sera utile.

Cependant, dans la pratique, il convient de noter que l’obligation de devoir justifier les différences d’attribution ou de montants de bonus discrétionnaires a conduit des entreprises à renoncer purement et simplement aux primes exceptionnelles ou, à tout le moins, à exiger la plus grande discrétion de la part des bénéficiaires.