Éviter un fort différentiel de valeurs entre le candidat recruté et l’entreprise

Je vois deux points fondamentaux dans la gestion des ressources humaines : le recrutement et la gestion des équipes. Concernant le premier, nous avions constaté dans notre structure¹, il y a quelques années, que nous n’étions pas au niveau. Nous avons donc décidé de nous former. Nous avons embauché un coach, qui nous a accompagnés dans divers recrutements. Puis nous avons bénéficié des conseils d’un consultant, à l’occasion des comités de réflexion de l’association Ergone. Notre méthodologie est désormais bien rodée.

Aujourd’hui, avant tout, nos besoins sont clairement mis à plat et nos questions sont calibrées pour aller à la pêche aux compétences recherchées, en dialoguant avec le candidat au cours d’un entretien bien structuré. Enfin, j’encourage fortement mes confrères à téléphoner à l’ancien employeur, car cela permet de confirmer ou d’infirmer ce qui a été recueilli lors de l’entretien. J’incite l’ex-employeur à répondre honnêtement et de façon factuelle.

Partager sa vision de l’entreprise

L’enjeu de la gestion des équipes est de faire travailler ensemble plusieurs personnalités vers un but commun favorable à l’entreprise, selon le cap défini par les associés. Au final, il s’agit de passer d’un objectif individuel à un autre collectif. Cela reste toujours un défi à relever. Pour faire adhérer les collaborateurs à un projet d’entreprise, il faut un préambule : il ne doit pas y avoir d’important différentiel de valeurs entre l’individu recruté et la structure. Sinon, cela ne fonctionne pas. C’est un point essentiel à détecter lors du recrutement. Cela impose de mettre à plat les valeurs que nous portons, de les incarner, puis de les expliquer et de les transmettre à l’équipe qui les revêtira à son tour.

Ensuite, il convient de partager sa vision de l’entreprise, ses objectifs. Nous le faisons grâce à un discours cohérent et répété, ainsi qu’en fournissant un retour aux collaborateurs sur le travail qu’ils effectuent : celui-ci est articulé autour d’indicateurs simples pour les impliquer et les encourager. Enfin, la mise en place d’un organigramme, y compris au sein d’une petite équipe, se révèle toujours pertinente. Mieux vaut toujours que chacun sache qui fait quoi.

• 1 2 associés, 1 salarié vétérinaire, 1 collaboratrice libérale et 4 secrétaires.