Valoriser le capital des seniors en entreprise

Diriger les salariés qui arrivent en seconde partie de carrière n’est pas toujours simple au sein d’une clinique. Pourtant, quelques leviers permettent de mieux les intégrer dans la politique de ressources humaines et de créer de la valeur avec eux. À plus grande échelle, un nombre croissant de seniors ont du mal à rester dans leur entreprise, alors que les mesures d’accompagnement pour l’embauche ou le maintien en poste des travailleurs de plus de 50 ans se multiplient. Ce paradoxe n’a pourtant pas lieu d’être.

Contrairement aux idées reçues, les actifs les plus âgés et les plus expérimentés, toutes activités confon­dues, sont en général capables d’évoluer, dès lors qu’ils sont sollicités. En effet, bon nombre d’entre eux s’inscrivent dans une dynamique d’apprentissage permanente. « Les seniors travaillent majoritairement pour l’entreprise, tandis que les jeunes pen­sent davantage à leur carrière et peuvent être dans une posture bien plus individualiste que leurs aînés », constate François Humbert. Le dirigeant fondateur de Senior Consulting insiste aussi sur le caractère opérationnel des plus âgés. « Nous constatons à l’occasion d’un recrutement que les seniors savent s’adapter rapidement, observe ce spécialiste de leur recrutement. Par ailleurs, ils sont très fidèles. Lorsqu’elle est embauchée, une personne d’une cinquantaine d’années reste aujourd’hui plus de dix ans à son poste, alors que les jeunes occupent un emploi durant cinq à six ans au maximum en moyenne. »

Au-delà de ce constat, il reste que pour intégrer ces collaborateurs à une équipe ou pour maintenir leur motivation, il convient d’être attentif à créer des conditions appropriées. Revue de détail des leviers favorables à leur emploi et à la transmission de leurs compétences.

FAIRE DES POINTS RÉGULIERS

Il est désormais acquis qu’un des piliers d’une gestion des ressources humaines réussie passe par des entretiens réguliers. Cependant, les managers qui ont tendance à penser que, après des années de pratique et une connaissance parfaite des us et coutumes de leur structure, les seniors n’ont plus besoin que la hiérarchie se penche sur leur cas sont encore trop nombreux. C’est l’erreur à ne pas commettre. « Dans une équipe où cohabitent des jeunes et des moins jeunes, les seniors sont souvent décontenancés par l’attitude des premiers, indique Véronique Rivalier, consultante associée et coach au sein du cabinet lyonnais Profil RH. Cela peut conduire à un rejet ou au repli sur soi. Il importe donc d’aménager régulièrement des espaces de discussion pour entendre les craintes des plus anciens et, ainsi, permettre aux ajustements de s’effectuer. » Sans cette précaution, le risque est de voir non seulement les seniors totalement démotivés, mais aussi les jeunes quitter l’entreprise.

NE PAS NÉGLIGER LA FORMATION

Ce n’est pas une question d’âge. La formation permet d’entretenir les compétences, ainsi que les performances. « C’est également un bon moyen d’envoyer un signal fort, qui montre que l’employeur compte sur tous ses collaborateurs », souligne Véronique Rivalier. Pour certains seniors, il s’agit de privilégier des formations courtes (selon leur mission) et de cibler celles qui leur permettront d’être rapidement opérationnels. À l’inverse, les exclure d’une formation générera un climat difficile à gérer par la suite, voire un impact négatif sur la clientèle de la clinique.

« Lors de l’installation d’un nouveau logiciel de gestion, nous avons choisi de ne pas former une de nos ASV qui était à quelques mois de la retraite, témoigne une vétérinaire installée en Bretagne, encore traumatisée par cette expérience malheureuse. Nous pensions que, pour le temps qu’il lui restait à accomplir au sein de la clinique, elle n’avait pas besoin de prendre en main ce nouvel outil. Ce fut une grave erreur. Dès lors, elle n’a plus du tout pris part à la vie de la structure et son comportement a foncièrement changé, y compris avec les clients. Il a fallu plusieurs semaines avant qu’elle nous avoue s’être sentie totalement mise au ban. Puis, par ricochet, les autres membres de l’équipe ont aussi montré des signes de démotivation, car ils pensaient que si pareille situation se représentait ils seraient eux aussi exclus à cause de leur âge. »

AMÉNAGER LE TEMPS DE TRAVAIL

Un autre levier favorable à l’intégration ou au maintien d’un senior dans l’emploi consiste à opter pour un temps partiel. Beaucoup d’entre eux sont en effet demandeurs, eu égard aussi à la pénibilité de leur emploi. Il convient dès lors d’étudier la possibilité de transformer leur poste afin d’en réduire la charge et le temps de travail, et d’organiser, par exemple, un passage progressif en retraite (voir encadré). L’adaptation du temps de travail peut toutefois s’effectuer en dehors de ce cadre législatif. Peu importe la forme retenue, il est indispensable d’associer les autres membres de l’équipe à cette démarche. D’une part, pour que les missions que ne remplit plus le senior soient réparties entre les autres collaborateurs –en tenant compte de leurs attentes et de leurs compétences –, d’autre part, afin que chacun soit parfaitement informé de la nouvelle organisation et de ses conséquences.

ENCOURAGER LA TRANSMISSION DES COMPÉTENCES

Même en fin de carrière, l’actif a besoin d’être encouragé et valorisé. Voilà pourquoi le tutorat se révèle être un outil efficace pour maintenir la flamme des seniors et créer des liens avec les juniors. « Certains anciens collaborateurs ont peur d’être dessaisis de leur pouvoir avec l’arrivée de nouveaux salariés, jeunes ou moins jeunes d’ailleurs, selon Véronique Rivalier. Leur permettre de transmettre leur savoir-faire est donc un bon moyen de les valoriser et de leur montrer qu’ils sont encore précieux pour l’organisation au sein de laquelle ils travaillent. » Le parrainage permet aussi aux plus anciens de se remettre en question, et de prouver qu’ils sont accessibles et capables de partager leur expérience avec l’équipe.